Добрый день. Работаю в коммерческой организации по трудовому договору и параллельно обучаюсь в Московский Финансовый Колледж Финансового университета при правительстве РФ на заочном отделении, 2 курс. Сейчас пришло сообщение, что с 18-24 мая -учебная практика, с 25 мая по 7 июня – производственная практика 1, с 8 июня по 21 июня – производственная практика 2. Все практики попадают на рабочие дни и часы. Практики необходимо проходить в бюджетных организациях. Должны ли выдавать справку-вызов на учебе для работодателя? И будет ли оплачиваться данная практика на основном месте работы ? Так же , имеет ли право работодатель не отпустить на практику , если с июля у меня запланирован уход в декретный отпуск ? Заранее спасибо.
Работодатель не обязан предоставлять работнику оплачиваемый учебный отпуск для прохождения учебной и производственной практики, если иное не установлено коллективным договором или локальными нормативными актами работодателя.
Стоит отметить, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются на основании справки-вызова по форме, утвержденной Приказом Минобрнауки России от 19.12.2013 N 1368, которая не предусматривает прохождение практики в качестве основания для предоставления гарантий и компенсаций.
Вы вправе с согласия работодателя оформить отпуск без сохранения заработной платы на период практики.
В соответствии со ст. 174 ТК РФ Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов – по 40 календарных дней;
прохождения государственной итоговой аттестации – до двух месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы среднего профессионального образования.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).
В соответствии со ст. 8 и 22 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты. Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: В указанном случае работодатель вправе заключить со студентом как ученический (ст. 189 ТК РФ), так и срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Так как целью работодателя является именно обучение, целесообразно заключить со студентом ученический договор.
Обоснование вывода: Ученический договор, как следует из ст. 198 и ст. 199 ТК РФ, представляет собой договор на получение образования, заключаемый между работодателем с одной стороны и учеником с другой стороны, по которому первый обязуется обеспечить возможность обучения, а второй – пройти такое обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору в течение установленного сторонами срока. В ст. 205 ТК РФ законодатель прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство, и не делает оговорки о том, что это касается лишь тех учеников, которые до ученичества работали у данного работодателя. Статьи 199-208 ТК РФ предусматривают единое правовое регулирование отношений по ученическому договору, не зависящее от того, с кем он заключен – с работником или с лицом, ищущим работу. Таким образом, правоотношения, возникшие из ученического договора, заключенного с лицом, ищущим работу, непосредственно связаны с трудовыми и регулируются трудовым законодательством, а именно главой 32 ТК РФ. Такой подход преобладает в судебной практике (определение Хабаровского краевого суда от 06.02.2017 N 33-905/2017, определение Тюменского облсуда от 01.08.2016 N 33-5043/2016, определение Кемеровского облсуда от 21.04.2015 N 33-4656/2015, определение Архангельского облсуда от 19.01.2015 N 33-0205/2015, определение Свердловского облсуда от 30.09.2014 N 33-12917/2014). Поскольку типовой формы не существует, стороны разрабатывают текст договора самостоятельно (рекомендуем воспользоваться Примерной формой ученического договора на обучение у Работодателя (с дальнейшим заключением трудового договора) (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ)). Работодатель, заключивший ученический договор с лицом, ищущим работу, защищен положениями законодательства на случай, если ученик откажется от заключения трудового договора в соответствии с полученной квалификацией. Обязанность лиц, получивших образование в рамках ученического договора, заключается в том, что они должны проработать по трудовому договору в соответствии с полученной квалификацией в течение срока, установленного в ученическом договоре (ст. 199 ТК РФ). В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы (часть вторая ст. 207 ТК РФ). Хотим отметить, что в ученическом договоре должен быть указан только срок отработки, его предельная продолжительность законодательством не установлена ни Трудовым кодексом Российской Федерации, ни иными нормативными правовыми актами. Каких-либо объективных критериев определения продолжительности срока обязательной отработки действующим законодательством также не установлено (Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 22 октября 2015 г. по делу N 33-5324/2015). Обратите внимание, что условие ученического договора, обязывающее не приступившего к работе ученика возместить затраты, связанные с его обучением, независимо от наличия виновных действий с его стороны, в силу ст. 206 ТК РФ является недействительным (Определение Верховного Суда РФ от 07.12.2020 N 78-КГ20-40-К3). Буквальное толкование ст. 198, 199 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод о том, что закон не содержит императивных правил, обязывающих работодателя в обязательном порядке заключить по окончании ученичества трудовой договор с учеником (Определение СК по гражданским делам Ленинградского областного суда Ленинградской области от 13 ноября 2013 г. по делу N 33-5170/2013), соответственно, действия организации, направившей гражданина на обучение, а затем не заключившей с ним трудовой договор либо отказавшей ему в приеме на работу, правомерны (Определение Кировского областного суда от 12.03.2015 N 33-558/2015, определение Ленинградского областного суда от 13.11.2013 N 33-5170/2013.). Обратите внимание, что с лицом, ищущим работу, с которым заключен только ученический договор, организация еще не состоит в трудовых отношениях и, соответственно, такой ученик не является ее работником. При таких обстоятельствах, исходя из положений части четвертой статьи 66, части первой статьи 68 ТК РФ, приказ о приеме на работу в качестве ученика работодателем не издается, сведения об ученичестве в трудовую книжку не вносятся. Выплачиваемая ученику стипендия является не заработной платой, а оплатой ученичества. Время обучения по ученическому договору является периодом обучения, а не работы. Время обучения по ученическому договору не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 28 июня 2013 г. по делу N 33-3658/13). Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (часть первая ст. 207 ТК РФ). Из ст. 208 Трудового кодекса РФ следует, что ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. Следовательно, непосредственно в ученическом договоре работодатель и работник могут предусмотреть какие-либо другие основания его прекращения, помимо окончания срока обучения, в том числе и досрочного. Причем ст. 208 ТК РФ не ограничивает работника и работодателя в выборе оснований прекращения такого договора (Апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 29 марта 2017 г. по делу N 33-2307/2017).
Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Ипполитова Ирина
Ответ прошел контроль качества
8 октября 2021 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Программы стажировок активно развивают и фарма, и банковский сегмент, и креативный бизнес, и общие центры обслуживания (ОЦО).
Мы решили спросить экспертов — какие преимущества видят компании в работе со стажерами? И что необходимо для того, чтобы запустить хорошую программу стажировок?
Начать решили с представителей образования — своим видением поделилась Ксения Яровенко, заместитель проректора Дальневосточного федерального университета.
«Стажеры — это долгосрочная инвестиция для компании, в которую она вкладывает время и средства сегодня, а результат получит в будущем. Но на сегодняшний день это один из самых эффективных инструментов в поиске и борьбе за таланты. Стажировки дают возможность увидеть студента или молодого специалиста в ситуации реальной деятельности и оценить его потенциал.
Как представитель образования я, конечно, активно поддерживаю инициативы бизнеса по проведению различного рода стажировок. Для студента это в первую очередь возможность соединить теорию с практикой и приобрести актуальные компетенции. Также студент может принять окончательное решение о правильности выбора профессиональной траектории еще до окончания вуза и выхода на рынок труда.
Я часто слышу, что высшее образование не дает актуальных знаний и часто приходится переучивать молодых специалистов. На мой взгляд, участие студентов в стажировках и дает им возможность вовлекаться в рабочий процесс, а также транслировать актуальный запрос бизнеса через выполнение научных или прикладных проектов в образовательном процессе».
Заинтересованность работодателей вполне понятна. Как правило, стажер — это высокопотенциальный сотрудник, у которого есть запас мотивации и рвения для быстрого обучения. К тому же в первые годы работы сотрудника компания может экономить деньги на его ФОТ.
Анна Ляйфер, HR-бизнес-партнер крупной федеральной компании, коуч и бизнес-тренер, считает, что главный залог успеха — продуманная программа:
«Если мы рассматриваем стажеров как наших потенциальных сотрудников (а мы рассматриваем), то программа практики/стажировки однозначно нужна.
За время стажировки студент узнает компанию, знакомится с ее структурой, ценностями, осваивает программы и учетные системы, становится частью команды. В идеале по итогам практики/стажировки студент не только должен выполнить поставленные компанией задачи, но и подготовиться к полноценной работе в ней.
Я не считаю, что студентов нужно отсеивать с помощью скучной и примитивной работы — это может отпугнуть талантливых практикантов, не готовых к однотипным задачам, но которые могли бы проявить себя в более творческих и сложных направлениях работы. Также такой отсев может сказаться на репутации компании, которая не уделяет должного внимания распределению задач сотрудникам и стажерам в зависимости от их умений и навыков.
Руководителю важно понимать, какие задачи подразделения можно отдать в работу стажерам и кого из сотрудников лучше всего назначить наставником для студентов. Что касается информации о стажере, руководителю важно знать направление обучения студента, какую теоретическую базу и навыки он уже освоил в университете. Здорово, когда руководитель находит время для общения со стажерами, уделяет внимание их интересам в профессиональной области и помогает развивать софты. Как показывает практика, у таких руководителей студенты практикуются с большими интересом и отдачей и быстро переходят в основной штат. Если есть сложности совмещать графики работы и учебы — мы принимаем на ГПХ.
С наставниками практика становится более осмысленной, ведь стажеры не просто выполняют поставленные задачи, но и с помощью наставника формируют более глубокое представление о профессии, наращивают свою профессиональную идентичность. Плюс студенты чувствуют себя гораздо увереннее и комфортнее в новом коллективе, когда в компании есть сотрудник, к которому они могут всегда обратиться за помощью и советом.
Преимущество работы с практикантами в том, что любой из них может стать сотрудником компании. При этом процесс адаптации и знакомства с компанией проходит в рамках практики. Стажеры могут выполнять задачи, на которые сотрудникам не хватает времени: аналитика большого массива информации, выполнение множества механических задач по заданному алгоритму, предложение творческих решений и идей для корпоративных проектов. Студенты обновляют коллектив, мотивируют наставников становиться лучше, развивать свои управленческие и профессиональные навыки; дают новый импульс развития компании.
В нашей компании работа со студентами — это не только возможность утолить непрерывный кадровый голод (в ОЦО традиционно высокая текучесть) и пополнить резерв, но и постоянный поиск новых форм сотрудничества (проектные команды и волонтерские проекты)».
К сожалению, программы стажировок формируют не все компании, и очень зря. Идея «отправить студентов в архив» или «перекладывать бумажки» обречена на провал — молодым специалистам нужен первый опыт, и навряд ли они оценят опыт разбора документов. К тому же вариантов стажировок сейчас достаточно — как в офисах, так и онлайн, поэтому если не продумать хорошую программу — стажеры «проголосуют ногами».
Кажется, что программа стажировок может стать прекрасным способом быстрого найма сотрудников в компанию, особенно на рядовые позиции. Но есть ли какие-то ограничения у этого подхода?
Комментирует Анастасия Носачева, эксперт сервиса «Готовое резюме» HeadHunter Group:
«Действительно, не все компании готовы нанимать стажеров, это зависит от ряда факторов.
Во-первых, работодатель определяет приоритеты кадровой политики исходя из потребностей бизнеса в конкретной экономической стадии, анализирует и рассчитывает возможности, а также риски, связанные с наймом стажеров.
При принятии решений учитывается тот факт, что процент текучести кадров выше среди молодых специалистов, приобретающих первый опыт (это обосновано отсутствием опыта и ложными представлениями о функциях и задачах), а также риск допущения грубых ошибок, что может негативно отразиться на бизнесе. Временные затраты действующих сотрудников на обучение и контроль стажеров также достаточно высоки и могут повлиять на сроки и качество выполнения текущей работы.
Конечно, для работодателя есть и плюсы от привлечения стажеров: перекладывание рутинных задач, развитие экспертизы в нужном работодателю направлении, экономическая выгода, инициативность и мотивация. Плюс возможность перенять имеющийся опыт у стажера (не только выпускники вузов и молодые специалисты могут стать стажерами — есть множество примеров смены карьерного вектора в любом возрасте)».
- Опишите целевую аудиторию своей программы стажировок. Каких специалистов в перспективе вы хотите нанять? Где они учатся? Чему?
- Составьте программу будущих стажировок. В этом вам помогут руководители отделов и представители вузов — они также заинтересованы в том, чтобы их студенты становились востребованными специалистами. Постепенно у университетов появляются KPI по количеству трудоустроенных учащихся.
- Обязательно выделите время на подготовку менторов, наставников, кураторов.
- Организуйте сбор фидбека от стажеров — пульс-опросы, сессии обратной связи, трекинг прогресса.
- Постоянно улучшайте программу стажировок — дополняйте ее, меняйте наставников, которые не показывают результатов в этой роли.
- Подключите маркетинг и направление HR-бренда для продвижения программы. И пусть это будет не только красивая «упаковка», но и «вкусное» содержание, которое превзойдет ожидания стажеров. Ведь речь идет не просто о молодых ребятах, которые летом разберут архив, а о потенциальных штатных сотрудниках компании.
↩ Назад к статьям про управление персоналом
В соответствии с частью 8 статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, № 53, ст. 7598; 2013, № 19, ст. 2326; № 23, ст. 2878; № 27, ст. 3462; № 30, ст. 4036; № 48, ст. 6165; 2014, № 6, ст. 562, ст. 566; № 19, ст. 2289; № 22, ст. 2769; № 23, ст. 2933; № 26, ст. 3388; № 30, ст. 4257, ст. 4263; 2015, № 1, ст. 42, ст. 53, ст. 72; № 14, ст. 2008; № 27, ст. 3951, ст. 3989; № 29, ст. 4339, ст. 4364) и подпунктом 5.2.8 Положения о Министерстве образования и науки Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 3 июня 2013 г. № 466 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, № 23, ст. 2923; № 33, ст. 4386; № 37, ст. 4702; 2014, № 2, ст. 126; № 6, ст. 582; № 27, ст. 3776; 2015, № 26, ст. 3898; № 43, ст. 5976), приказываю:
1. Утвердить прилагаемое Положение о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования.
2. Признать утратившим силу приказ Министерства образования Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № 1154 «Об утверждении Положения о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 2 июня 2003 г., регистрационный № 4617).
3. Настоящий приказ вступает в силу с 1 января 2016 года.
Зарегистрировано в Минюсте РФ 18 декабря 2015 г.
Приложениек приказу Министерстваобразования и науки РФот 27 ноября 2015 г. № 1383
Положениео практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования(утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 27 ноября 2015 г. № 1383)
1. Положение о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования (далее – Положение), определяет порядок организации и проведения практики обучающихся (студентов (курсантов), аспирантов, адъюнктов, ординаторов, ассистентов-стажёров), осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования (далее соответственно – обучающиеся, ОПОП ВО), формы и способы ее проведения, а также виды практики обучающихся.
Настоящее Положение распространяется на организации, осуществляющие образовательную деятельность по ОПОП ВО (далее – организация) в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами высшего образования (далее – ФГОС ВО) и (или) федеральными государственными образовательными стандартами высшего профессионального образования (далее вместе – стандарты).
2. Программа практики разрабатывается с учетом требований, установленных пунктом 3 настоящего Положения, утверждается организацией и является составной частью ОПОП ВО, обеспечивающей реализацию стандартов.
3. Программа практики включает в себя:
указание вида практики, способа и формы (форм) ее проведения;
перечень планируемых результатов обучения при прохождении практики, соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы;
указание места практики в структуре образовательной программы;
указание объема практики в зачетных единицах и ее продолжительности в неделях либо в академических или астрономических часах;
указание форм отчетности по практике;
фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по практике;
перечень учебной литературы и ресурсов сети «Интернет», необходимых для проведения практики;
перечень информационных технологий, используемых при проведении практики, включая перечень программного обеспечения и информационных справочных систем (при необходимости);
описание материально-технической базы, необходимой для проведения практики.
Организация может включить в состав программы практики также иные сведения и (или) материалы.
4. Практика для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья и инвалидов проводится с учетом особенностей их психофизического развития, индивидуальных возможностей и состояния здоровья.
5. Видами практики обучающихся являются: учебная практика и производственная практика, в том числе преддипломная практика (далее вместе -практики).
6. Если стандартом предусмотрена защита выпускной квалификационной работы, то в составе производственной практики обязательно проводится преддипломная практика.
7. Учебная практика проводится в целях получения первичных профессиональных умений и навыков.
Производственная практика проводится в целях получения профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности.
Конкретный тип учебной и производственной практики, предусмотренной ОПОП ВО, разработанной на основе ФГОС ВО, устанавливается организацией в соответствии с ФГОС ВО.
8. Организация проведения практики, предусмотренной ОПОП ВО, осуществляется организациями на основе договоров с организациями, деятельность которых соответствует профессиональным компетенциям, осваиваемым в рамках ОПОП ВО (далее – профильная организация). Практика может быть проведена непосредственно в организации*.
9. Способы проведения практики:
Стационарной является практика, которая проводится в организации либо в профильной организации, расположенной на территории населенного пункта, в котором расположена организация.
Выездной является практика, которая проводится вне населенного пункта, в котором расположена организация. Выездная производственная практика может проводиться в полевой форме в случае необходимости создания специальных условий для ее проведения.
Конкретный способ проведения практики, предусмотренной ОПОП ВО, разработанной на основе ФГОС ВО, устанавливается организацией самостоятельно с учетом требований ФГОС ВО.
10. Практика проводится в следующих формах:
а) непрерывно – путем выделения в календарном учебном графике непрерывного периода учебного времени для проведения всех видов практик, предусмотренных ОПОП ВО;
по видам практик – путем выделения в календарном учебном графике непрерывного периода учебного времени для проведения каждого вида (совокупности видов) практики;
по периодам проведения практик – путем чередования в календарном учебном графике периодов учебного времени для проведения практик с периодами учебного времени для проведения теоретических занятий.
Возможно сочетание дискретного проведения практик по их видам и по периодам их проведения.
11. Для руководства практикой, проводимой в организациях, назначается руководитель (руководители) практики от организации из числа лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу данной организации.
Для руководства практикой, проводимой в профильной организации, назначаются руководитель (руководители) практики из числа лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу организации, организующей проведение практики (далее – руководитель практики от организации), и руководитель (руководители) практики из числа работников профильной организации (далее – руководитель практики от профильной организации).
12. Руководитель практики от организации:
составляет рабочий график (план) проведения практики;
разрабатывает индивидуальные задания для обучающихся, выполняемые в период практики;
участвует в распределении обучающихся по рабочим местам и видам работ в организации;
осуществляет контроль за соблюдением сроков проведения практики и соответствием ее содержания требованиям, установленным ОПОП ВО;
оказывает методическую помощь обучающимся при выполнении ими индивидуальных заданий, а также при сборе материалов к выпускной квалификационной работе в ходе преддипломной практики;
оценивает результаты прохождения практики обучающимися.
13. Руководитель практики от профильной организации:
согласовывает индивидуальные задания, содержание и планируемые результаты практики;
предоставляет рабочие места обучающимся;
обеспечивает безопасные условия прохождения практики обучающимся, отвечающие санитарным правилам и требованиям охраны труда;
проводит инструктаж обучающихся по ознакомлению с требованиями охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, а также правилами внутреннего трудового распорядка.
14. При проведении практики в профильной организации руководителем практики от организации и руководителем практики от профильной организации составляется совместный рабочий график (план) проведения практики.
16. Направление на практику оформляется распорядительным актом руководителя организации или иного уполномоченного им должностного лица с указанием закрепления каждого обучающегося за организацией или профильной организацией, а также с указанием вида и срока прохождения практики.
18. Обучающиеся в период прохождения практики:
выполняют индивидуальные задания, предусмотренные программами практики;
соблюдают правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдают требования охраны труда и пожарной безопасности.
19. Результаты прохождения практики оцениваются и учитываются в порядке, установленном организацией.
20. При прохождении практик, предусматривающих выполнение работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), обучающиеся проходят соответствующие медицинские осмотры (обследования) в соответствии с Порядком проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 12 апреля 2011 г. № 302н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 21 октября 2011г., регистрационный № 22111), с изменениями, внесенными приказами Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15 мая 2013 г. № 296н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 3 июля 2013 г., регистрационный № 28970) и от 5 декабря 2014 г. № 801н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 3 февраля 2015 г., регистрационный № 35848).
21. Особенности организации практики лиц, обучающихся по ОПОП ВО в области медицинского или фармацевтического образования, в области искусств и в области физической культуры и спорта, определяются в соответствии с частью 8 статьи 82, частями 19 и 20 статьи 83 и частью 9 статьи 84 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»**.
22. При проведении выездных производственных практик обучающихся порядок оплаты проезда к месту проведения практики и обратно, а также дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), за каждый день практики, включая нахождение в пути к месту практики и обратно, устанавливаются локальным нормативным актом организации.
При прохождении стационарной практики проезд к месту проведения практики и обратно не оплачивается, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), не возмещаются.
* Часть 7 статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, № 53, ст. 7598; 2013, № 19, ст. 2326; № 23, ст. 2878; № 27, ст. 3462; № 30, ст. 4036; № 48, ст. 6165; 2014, № 6, ст. 562, ст. 566; № 19, ст. 2289; № 22, ст. 2769; № 23, ст. 2933; № 26, ст. 3388; № 30, ст. 4257, ст. 4263; 2015, № 1, ст. 42, ст. 53, ст. 72; № 14, ст. 2008; № 27, ст. 3951, ст. 3989; № 29, ст. 4339, ст. 4364).
** Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, № 53, ст. 7598; 2013, № 19, ст. 2326; № 23, ст. 2878; № 27, ст. 3462; № 30, ст. 4036; № 48, ст. 6165; 2014, № 6, ст. 562, ст. 566; № 19, ст. 2289; № 22, ст. 2769; № 23, ст. 2933; № 26, ст. 3388; № 30, ст. 4257, ст. 4263; 2015, № 1, ст. 42, ст. 53, ст. 72; № 14, ст. 2008; № 27, ст. 3951, ст. 3989; № 29, ст. 4339, ст. 4364).
Утверждено новое Положение о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования (ОПОП ВО).
Это обусловлено пересмотром Закона об образовании.
Так, в программе указываются вид практики, способ и формы ее проведения, перечень планируемых результатов обучения, перечень учебной литературы и ресурсов сети “Интернет”, формы отчетности по практике.
Выделяют учебную и производственную практику, в том числе преддипломную.
Прописаны полномочия руководителя практики.
Порядок оплаты проезда к месту проведения выездной производственной практики и обратно, а также дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), за каждый день практики, включая нахождение в пути к месту ее прохождения и обратно, устанавливаются локальным нормативным актом образовательной организации.
При прохождении стационарной практики проезд к месту ее проведения и обратно не оплачивается, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), не возмещаются.
Прежнее положение 2003 г. признано утратившим силу.
Приказ вступает в силу с 1 января 2016 г.