Дата публикации: 18.02.2016 06:33 (архив)
Законом от 05.05.2014г. №116-ФЗ с 01.01.2016 статья 346.12 НК РФ дополнена пунктом 21, согласно которому не вправе применять упрощенную систему налогообложения «частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала).
С 01.01.2016 вступил в силу Федеральный закон №116-ФЗ от 05.05.2014, которым в Трудовой Кодекс РФ (далее ТК РФ) введена статья 56.1 “Запрещение заемного труда”. В соответствии со ст. 56.1 ТК РФ заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника запрещается.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются статьей 53.1 ТК РФ.
В соответствии с нормами главы 53.1 ТК РФ частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также – принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.
С 01.01.2016 заключать договор о предоставлении труда работников (персонала), а, следовательно, и осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), вправе лишь частные агентства занятости, то есть те российские юридические лица, которые пройдут аккредитацию в установленном порядке, а также другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Согласно Постановления правительства РФ от 29.10.2015 №1165 аккредитация проводится Федеральной службой по труду и занятости. Федеральная служба по труду и занятости ведет реестр аккредитованных частных агентств занятости и размещает на своем официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».
Таким образом, деятельность организаций по предоставлению труда работников (персонала), должна быть аккредитована.
Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.
Предоставление персонала — что это такое
В мировой практике понятие аутсорсинга и аутстаффинга используется уже достаточно давно.
Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:
1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.
2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.
3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.
На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.
Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.
В России сфера аутсорсинга и аутстаффинга длительное время не имела никакого правового регулирования. Однако подобным образом работало много людей. Преимущественно, предоставление персонала осуществлялось в отношении работников, необходимых предприятию, но не в течение всего полного рабочего времени — бухгалтеров, системных администраторов либо же сотрудников охранных агентств.
С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.
С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.
Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда
Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения.
Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:
- Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
- Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
- Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
- Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
- Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
- Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.
Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.
Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг
Ключевым отличием аутсорсинга является то, что заказчик фактически нуждается в исполнении какой-либо услуги — разово, или же на постоянной основе.
При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.
Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.
В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.
Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.
Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.
Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.
По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.
Непосредственно в части обеспечения выполнения как отдельных задач, так и решения постоянных вопросов, аутсорсинг может применяться в равной мере. Например, договор привлечения охранников от охранного агентства фактически может подразумевать круглосуточное присутствие охраны на объекте, но с точки зрения законодательства не будет иметь никаких ограничений или санкций.
При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.
Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.
В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».
Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга
Законодательные ограничения, установленные в России, касаются преимущественно предоставления персонала в аренду по договорам аутстаффинга. Так, заниматься аутстаффингом разрешено в общем случае исключительно специализированным частным центрам занятости. Такие организации должны получать соответствующую аккредитацию от государства на ведение своей деятельности и соответствовать ряду других требований.
При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:
- Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
- По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
- Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях — при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
- Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.
Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:
- В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть — в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
- В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
- В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.
Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:
- Привлечение работников запрещается для работ, имеющих 1 и 2 классы опасности, а также 3.3. и 3.4 классы вредности.
- На лицензируемые должности, предоставляемые по договору аутстаффинга, сотрудники не допускаются.
- Не разрешается предоставление персонала для экипажей морских судов или судов смешанного региона плавания.
- Запрещено предоставлять сотрудников в организации для замещения бастующих работников, или не работающих по причине невыплаты зарплаты в течение 15 и более суток.
- Не допускается привлечение посторонних трудящихся в организации, которые находятся в стадии банкротства.
В 2016 году вышло постановление об аутстаффинге, которое многие ошибочно приняли за ограничение данного вида деятельности. Однако, такое направление работы с сотрудниками компаний продолжает существовать с некоторыми ограничениями. В 2022 действующий порядок снова претерпел незначительные изменения, которые коснулись процедуры получения аккредитации для ведения деятельности в направлении аустаффинга, с целью обеспечения безопасности всех сторон сделки.
Что такое аутстаффинг
Под сложным понятием аутстаффинг скрывается простой вывод за штат сотрудников организации. Данный термин имеет следующее значение – работники одной организации формально начинают числиться в штате другой организации, но при это продолжают работать на прежнем месте и исполнять те же обязанности, что и ранее. С того момента, как была проведена процедура аустаффинга, сотрудники начинают числиться за другой, сторонней компаний, которая исполняет роль работодателя. В своей первой компании работник продолжает трудиться на основе договора аутстаффинга, заключенного между организациями.
Аккредитация аутстаффинговых организаций в 2022 году
Согласно вступившим в силу поправкам в законодательство, услуги аутстаффинга могут осуществлять только компаниями которые имеют статус юридического лица в формате частного агентства занятости. Под данным понятием предполагается организация, которая имеет регистрацию на территории России и имеет документ, подтверждающий прохождение аккредитации в статусе частного агентства, которое может предоставлять труд определенного вида работников. Данные об успешно пройденной аккредитации хранятся в едином реестре.
Лицензия на аутстаффинг
Лицензия на аутстаффинг включает информацию о дате выдачи и порядковом номере. Кроме того, в ней содержатся следующие данные:
- полное наименование компании;
- номер в реестре аккредитованных организаций;
- адрес размещения компании;
- номер ИНН в базе налогоплательщиков;
- дата окончания действия лицензии на осуществление аутстаффинга.
Порядок выдачи лицензии аутстаффинг компании
Получить аккредитацию получится, если направить в Роструд заявление с пакетом документов. Общий срок рассмотрения заявления не может превышать 24 дней с момента регистрации переданного комплекта бумаг. Принятое решение направляется в организацию на бланке установленного образца.
Тонкости аккредитации частных агентств занятости
Организация сможет пройти аккредитацию на работу в формате частного агентства занятости, если с ее стороны будут соблюдены следующие условия:
- размер уставного капитала должен соответствовать 1 млн. рублей и выше;
- все муниципальные платежи должны быть своевременно закрыты. Задолженностей по налогам быть не должно;
- основной руководитель, генеральный директор агентства, должен занимать должность в соответствие со своим образованием, обладать дипломом о прохождении обучения в кадровой сфере;
- опыт работы в кадровой сфере для гендиректора должен быть не меньше 2 лет;
- руководитель аутстаффинговой компании должен иметь чистую репутацию без записей о судимости против личности, либо в экономической сфере.
Кем проводится аккредитация частных агентств занятости?
Аккредитацию частных агентств занятости, которые будут предоставлять услуги аутстаффинга осуществляет Федеральная служба по труду и занятости, размещенная в городе Москва. Организация работает ежедневно, кроме субботы и воскресенья.
Документы для аккредитации деятельности частных агентств занятости
Организациям, которые планируют получить аккредитацию в сфере аутстаффинга, потребуется собрать пакет документов включающий:
- заполненное заявление на предоставление услуги аккредитации согласно утвержденного образца;
- заверенные нотариально дубликаты учредительных документов;
- справка с подтверждением наличия уставного капитала в объеме необходимого 1 млн. руб. или более существенной суммы;
- паспорт генерального директора организации;
- приказ о назначении на должность генерального директора организации, получающей аккредитацию. Документ должен быть утвержден печатью компании и подписью ответственного за назначение лица;
- диплом о получении высшего образования генеральным директором компании, проходящей аккредитацию;
- дубликат трудовой книжки генерального директора с печатью организации и подписью ответственного лица;
- справка об отсутствии судимости у генерального директора организации.
Порядок аккредитации частных агентств занятости
Аккредитация организаций, которые планируют заниматься аутстаффингом осуществляется по отработанной схеме.
1. Направляется пакет собранных документов, регистрируется заявление.
2. Осуществляется проверка комплектности поданных документов.
3. Если документы не прошли проверку, они возвращаются организации с пояснением причины отказа в аккредитации.
4. Документы изучаются на достоверность.
• Принимается отрицательное решение об аккредитации.
• Выноситься положительное решение с включением организации в число аккредитованных для оказания услуг аутстаффинга компаний.
5. Высылается официальный ответ с принятым решением.
Услуги предоставления персонала
Услуги по предоставлению персонала должны осуществляться только на основании договора. Он гарантирует чистоту работы посредника. Организация может считаться добросовестной, если выполняются следующие условия:
- организация числится в реестре аккредитованных компаний и имеет сертификат государственного образца;
- срок работы компании превышает один год;
- компания выплачивает налоги за сотрудников, которые перевелись к ней в штат;
- организация ведет кадровый учет и работает с сотрудниками на основе трудового договора.
Проверка этих условий перед заключением договора поможет избежать рисков, связанных с получением штрафов и судебных расходов в будущем. Дополнительно можно изучить рейтинг организаций, оказывающих услуги аутстаффинга и почитать отзывы клиентов, оставленные в интернете.
Дата публикации: 17.02.2016 10:16 (архив)
С 1 января 2016 года в отношении частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников вступили в силу следующие изменения.
Во-первых, теперь частные агентства занятости не вправе применять упрощенную систему налогообложения. (Федеральный закон от 05.05.2014 г. №116-ФЗ, статья 346.12 НК РФ дополнена пунктом 21).
Во-вторых, заемный труд – то есть труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника, теперь запрещён. (Федеральный закон №116-ФЗ от 05.05.2014 г., которым в Трудовой Кодекс РФ введена статья 56.1 «Запрещение заемного труда»).
Поэтому особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ
В соответствии с нормами главы 53.1 ТК РФ частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности, имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены данной главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.
С 01.01.2016 г. заключать договор о предоставлении труда работников (персонала), а, следовательно, и осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), вправе лишь частные агентства занятости, то есть те российские юридические лица, которые пройдут аккредитацию в установленном порядке, а также другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
Согласно Постановления правительства РФ от 29.10.2015г. №1165 аккредитация проводится Федеральной службой по труду и занятости. Федеральная служба по труду и занятости ведет реестр аккредитованных частных агентств занятости и размещает на своем официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».
Бизнес, как и весь мир, не стоит на месте. Раньше в компании обязательно должны были быть Директор, бухгалтер, юрист и, конечно же, сотрудники, оформленные в штат на основании трудового договора.
Но сегодня, при желании, почти любую должность можно передать на аутсорсинг. Ладно вспомогательные и управленческие должности, но даже основная рабочая сила может быть выведена за штат компании.
Название этому «Аутстаффинг».
Персонал заключает трудовые договоры не с фирмой, являющейся фактическим работодателем, а с организацией-посредником, или Частным агентством занятости. Агентство берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (прием на работу, увольнение и т. д.). В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании, являющейся фактическим заказчиком.
Но нельзя просто зарегистрировать частное агентство занятости и начать оказывать услуги по аутстаффингу. Для осуществления такой деятельности необходима аккредитация.
Итак, чтобы получить аккредитацию для Вашего частного агентства занятости, для начала нужно удостовериться, что Организация и руководитель организации соответствуют требованиям закона:
1. Уставный капитал организации должен составлять не менее 1 миллиона рублей (уставный капитал обязательно должен быть оплачен);
2. Организация должна находиться на Общем режиме налогообложения (ОСНО);
3. В ЕГРЮЛ должны содержаться сведения об ОКВЭД 78.10 (Деятельность агентств по подбору персонала);
4. Отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;
5. Наличие высшего образования у руководителя организации;
6. Наличие у руководителя организации стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации (например, Руководитель отдела кадров), составляющего не менее 2 лет за последние 3 года;
7. Отсутствие у руководителя организации судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Если ваша организация соответствует всем указанным условиям, тогда Вам необходимо подготовить предусмотренный законом пакет документов:
— заявление в Территориальный отдел государственной инспекции труда о получении аккредитации;
— нотариально заверенная копия паспорта руководителя организации;
— нотариально заверенная копия документа о высшем образовании руководителя частного агентства занятости, выданного российской организацией, осуществляющей образовательную деятельность, либо иностранной организацией, признаваемого в Российской Федерации;
— заверенная организацией копия трудовой книжки руководителя организации. Если запись в трудовую книжку не вносилась, то заверенная организацией копия трудового договора с руководителем организации по совместительству с отметкой работодателя о периоде работы;
— заверенная организацией копия документа, подтверждающего смену ФИО руководителя; — доверенность на представителя, если документы в территориальную инспекцию труда подаёт не руководитель организации;
— опись предоставленных документов (такая опись содержится в самом заявлении, отдельно готовить не потребуется).
Помните, что аккредитующий государственный орган не вправе требовать у Вас других документов, не указанных в этом списке.
Смотрите в материале подготовленном юристом компании «РосКо — Консалтинг и аудит» Кириллом Богоявленским.