Тестировщики входят в ТОП-3 самых востребованных IT-специалистов. Количество вакансий для них в этом году выросло на 13%. При этом среди кандидатов – огромное число Junior QA, закончивших онлайн-курсы, а опытных – в разы меньше. Кроме того, разновидностей тестирования очень много, и зачастую по резюме сложно оценить насколько соискатель подходит на вакансию. Мы побеседовали с консультантом GlobalCareer Михаилом Сергеевым о тонкостях поиска опытных тестировщиков. И на примере нескольких резюме обсудили, что позволяет рекрутерам определить уровень экспертизы специалиста, и какие вопросы они задают QA на собеседовании.
― Какими навыками должен обладать опытный тестировщик?
М.С.: Начнём с того, что в GlobalCareer мы занимаемся поиском QA уровня Middle, Senior и выше. Такие кандидаты работают в тестировании больше 3-х лет. Они обладают отличными навыками работы с системами хранения версий (Git, SVN) и баг-трекинговыми системами (Jira, Redmine). У них большой опыт написания тест-кейсов и разработки тест-планов, фиксирования «багов» и подготовки технической документации. Если это специалисты по автоматизированному тестированию, то они обязательно владеют одним или несколькими языками программирования и их фреймворками. Чаще всего Java или Python. Если речь идет о QA performance, то такие кандидаты обязательно владеют JMeter, LoadRunner или Gatling. Такие специалисты сейчас очень востребованы в финтех-проектах.
Вот пример резюме претендента на вакансию QA Performance (Рисунок 1). Мы видим, что он владеет инструментами нагрузочного тестирования JMeter, LoadRunner, Gatling. У него есть обязательные для QA навыки с Git, Jira. К тому же он знает несколько языков программирования (Java, JS, Python, Scala), а ещё SQL, Jenkins – это большой плюс. Из описанного в резюме стека становится понятно, что кандидат достаточно опытный. Также он упоминает, что пишет статьи и мануалы – это значит, что умеет объяснять суть своей работы. Это тоже отлично.
Рисунок 1 Выдержка из резюме QA Performance
― Навыки соискателя соответствуют запросу заказчика, прекрасно. Что важно проанализировать дальше: опыт работы, образование?
М.С.: Теперь обратим внимание на то, где кандидат работал раньше и как долго. Важны и проекты, на которых был задействован специалист. Вот, например, резюме специалиста, получившего недавно предложение о работе на позиции QA Manual (Рисунок 2). Мы видим, что суммарный опыт кандидата в тестировании чуть больше 4-х лет. Причем он работал и в банке, и в интеграторе. Отлично. Работая в интеграторе, специалист выполняет много задач, участвует в разных проектах, порой одновременно. Ему нужно быстро ориентироваться и находить разнообразные решения. Это классная тренировка навыков и скорости. А больше 2-х лет работы в таком ритме показывает, что соискатель легко осваивает новое и может переключаться с задачи на задачу. Что касается опыта в банке, то значит кандидат понимает специфику работы в этой сфере и сможет быстро адаптироваться.
Рисунок 2 Выдержка из резюме QA Manual
А вот пример резюме соискателя на позицию QA Engineer в одной из финансовых компаний (Рисунок 3.1 и Рисунок 3.2). Здесь мы видим опытного претендента: он занимался и тестированием, и разработкой, и аналитикой. К тому же был на руководящей должности. Это серьёзный бэкграунд. Он работал в одной компании чуть больше 5 лет, затем около 3 лет в другой, т.е. развивается, меняет проекты, занимает разные должности, но всё это в рамках одного работодателя, что говорит о лояльности кандидата и его стремлении к стабильности. Обычно такое хорошо воспринимается клиентами. А вот соискатели, постоянно меняющие проекты, чаще вызывают недоверие.
Рисунок 3.1 Выдержка из резюме QA Engineer GlobalCareer
Рисунок 3.2 Выдержка из резюме QA Engineer GlobalCareer
― Резюме ИТ-специалистов часто лаконичны. Нужна ли подробная информация об обязанностях кандидата на предыдущих местах работы?
М.С.: Конечно, это значительно облегчает работу рекрутера! Например, соискатель на позицию QA Engineer (Рисунок 3.1 и Рисунок 3.2) подробно описал, чем занимался в предыдущих проектах. Мы видим, что он тестировал личный кабинет, CRM-системы, биллинг и мобильные приложения. Следовательно, он знает, как с ними работать, и мы можем предложить ему вакансии в нескольких проектах наших клиентов. На собеседовании мы уже более подробно обсуждаем на какие задачи он потратил больше времени, и в каком направлении ему было бы интереснее работать.
― А насколько важно техническое образование в тестировании?
М.С.: Относительно образования – нет общего правила. Всё зависит от навыков кандидата. Но тем специалистам, которые оканчивали технические вузы, чуть проще развиваться и расти в ИТ. Вот, например, резюме тестировщика с высшим гуманитарным образованием (Рисунок 4.1 и Рисунок 4.2), но опытом работы в ИТ больше 14 лет. Он начинал с системного администратора, затем перешёл в тестирование. Сейчас занимает руководящую должность. В таких случаях на собеседовании обязательно уточняем, почему соискатель выбрал тестирование и каковы его карьерные интересы.
Рисунок 4.1 Выдержка из резюме QA Performance
Рисунок 4.2 Выдержка из резюме QA Performance GlobalCareer
― Часто кандидаты указывают ссылки на свои проекты на GitHub. Насколько это важно для рекрутера?
М.С.: Скорее это плюс для специалиста, который будет проводить техническое собеседование. Он заранее сможет посмотреть, что претендент уже делал и составить более полное мнение о его навыках и опыте.
― А что соискатели крайне редко указывают в резюме, но это важно для эффективности поиска?
М.С.: Какая команда тестирования была. Скорее это относится к оценке опыта претендента, но это существенный момент. Если коллектив, работавший над проектом, был большим, то специалист, скорее всего, проверял лишь какую-то одну функциональность. Плох и обратный вариант, когда кандидат был один: у него не было наставника, он мог не знать каких-то основ, и это может негативно сказаться в работе в крупной компании. Оптимальный вариант, когда команда состоит из 4-5 человек, и есть Tech Lead или Senior QA, помогающий в работе.
В базе GlobalCareer находится больше 2 млн резюме специалистов с разным опытом и стеком. Если вы столкнулись со сложностями в подборе тестировщиков, напишите нам, и мы обсудим варианты сотрудничества.
Рефлексия по видео о резюме “Cold Turkey – aboutqa”
Предыстория этой статьи такова: я прикрепил видос и забавную историю на тему; на том и успокоился. Не зашло.
Очевидно, мы тут все любим читать статьи, а не смотреть около-часовое видео. А видео (и статья по его стопам) задумывалось, как инструкция для создания хорошего резюме тестировщика. Однако получилось видео с набором инсайтов и мнений различных рекрутёров, а так же разбор готовых резюме.
Я всё же не очень хочу слово в слово повторять все тезисы из видео, так что будем считать, что это печатное издание: исправленное и дополненное.
Статья состоит из 3 частей:
- Типы кандидатов (+ опрос);
- Блиц вопрос-ответ с HR специалистами;
- Моё мнение и рекомендации
Получилась длинно, 12 минут чтения на вскидку. Но всё равно быстрее чем 54 минут видео, верно?
Пролог
Вы должны понимать самое главное, что резюме – это продукт. А у продукта есть что? Аудитория. Мы пишем резюме для рекрутёра (и под рекрутёром я не имею ввиду только сотрудника HR, но любого, кто ищет людей на рынке труда). Наша цель – зацепить его чем-то так, чтобы он захотел позвать нас на собеседование. Другой задачи у резюме по большому счету нет (на самом деле есть, но я не думаю, что о них стоит упоминать – они незначительны). Поэтому сразу дисклеймер:
Все советы и рассуждения из этой статьи не являются истиной в последней инстанции. Всегда найдется такой рекрутёр, которого интересуют совершенно не освещенные в этой статье вещи.
Тем не менее, я считаю, что лучше улучшить своё резюме, следуя каким-то (или всем) советам из статьи и видео, чем не делать ничего.
В интернете не так уж много информации по резюме, как это ни странно. Есть штук 5-6 видео, из которых от силы 2 по теме резюме в общем (не касательно ИТ или тестирования) и некоторое количество статей, которые в целом не так уж и плохи, а какие-то даже хороши.
И вы спросите меня:
“Окей, Кирилл, если в интернете есть нормальные статьи, что ж тебе не сидится нормально, нафиг еще одну клепать?”
И я вам отвечу:
“Потому что, во-первых, я хотел сделать видео с разбором резюме – ибо я не нашел никого, кто бы это делал”.
“Потому что, во-вторых, мне откликаются толпы кандидатов, которые, очевидно, не читали никаких статей на эту тему, а последняя толковая, что я нашел – аж от 2015 года. Так что от одной лишней статьи хуже не будет”
Часть 1. Про то, какие бывают кандидаты и резюме
Давайте уже начнем по существу. А то я реально очень долго запрягаю. Простите.
Напомню, что статья и вся моя текущая деятельность на моём телеграм-канале направлена именно на начинающих тестировщиков (так что опытных ребят прошу не говорить, что я капитан-очевидность; лучше напишите, что я забыл, чтобы нашим джунам было лучше). Я выделил для себя три типа кандидатов, а каждому кандидату соответствует свой тип резюме со своими особенностями.
П.С. В конце параграфа будет опрос. Ответьте, думаю нам будет интересно посмотреть на результат.
Тип первый, “Абсолютный новичок”
Этот человек не имеет никакого опыта в тестировании и вообще никакого опыта работы в целом. Свежий выпускник из института или выпустился, но не работал. Или так получилось, что девушка родила на последнем курсе института и было не до работы.
Важно, что это первая работа в их жизни, возможно есть теория и точно есть желание.
Таким людям нечего писать в позиции “Опыт работы” или “Предыдущие места работы”. Поэтому надо давить на пункт “Обо мне”, сопроводительное письмо и “Образование”. Совершенно точно в образовании должны быть какие-то курсы. Вас могут позвать и без них, но сейчас специфика рынка такова, что шансы на успех без теоретической базы крайне малы.
Тип второй, “Смена профессии”
Что у них с резюме? У них огроменный послужной список, не имеющий отношения к тестированию. Что могу порекомендовать? Не пишите всё что было на предыдущих местах работы. Пишите кратко “Работал там-то. Делал это.” Всё.
Не надо следовать знаменитым рекомендациям, из-за которых каждое место работы сопровождается KPI, цифрами, и десятками строк достижений.
Если делали хоть что-то связанное с тестированием – лучше напишите это. У меня был кандидат из бухгалтерии банка, которая лично заводила баги 1С программистам, а потом тестировала новые версии ПО.
По образованию всё точно так же, как и в предыдущем случае. Курсы нужны. Хочешь не хочешь, а вы всё равно новичок в тестировании.
Тип третий, “Опытный новичок”
Ну тут, в целом, понятно. Кандидат поработал где-то в тестировании. Возможно недолго – от полугода до года. За это время вполне можно пропитаться духом QA. И хотя опыта всё ещё мало, человек уже точно понимает что надо делать, и как это происходит.
Тут лучше всего хорошенько расписать свой опыт. Написать в “Обо мне” что-то, что отражает вашу мотивацию расти в тестировании. Если у вас есть опыт не про тестирование – рекомендация такая же, как в предыдущем пункте: не пишите много. А можно и вообще по одной строке отметить и всё.
Ну а теперь, те немногие, кто дочитал до этого места, давайте отметимся в опросе:
Какой ты кандидат (не важно, тестировщик ты или нет)
Абсолютный новичок – только теория, никакого опыта работы
У меня есть опыт, но я кардинально меняю проф.область
У меня есть опыт, но небольшой (до года)
Я уже опытный специалист (больше года)
Часть 2. Про то, что рекрутёры думают о правилах написания резюме
Я во время подготовки материалов к видео подумал одну умную мысль: “А почему вообще, я только свой опыт рассказываю?” и решил поспрашивать своих знакомых HR на предмет резюме. Коллеги были разные, кто-то работает в агентстве, кто-то HR в компании. Это придаёт некий уникальный привкус их ответам, но в основном они все ответили одно и то же. И местами их ответы отличались от моего видения.
1. На что вы обращаете внимание в резюме начинающего тестировщика, или просто тестировщика.
- Стабильность. Чтобы опыт работы не прерывался, а компании слишком часто не менялись
- Сами проекты (их “крутость”) влияет
- Используемый стек технологий
- Чтобы было не слишком много текста, без воды и по делу
2. Какие косяки бросаются в глаза.
3. Вчитываетесь в пункт ‘достижения’? Там же столько всего пишут.
- Читаю, чтобы установит контакт в начале разговора
- Для тестировщиков понятие “достижение” очень абстрактное (если не тимлид). Поэтому ключевые точки – чем занимался.
4. Гуглите места работы, если незнакомы с ними? Бытует мнение, что в резюме хочется пару слов чиркнуть про компанию, чтобы рекрутёру не чувствовать дискомфорт
- Если нет ссылки в резюме – всегда гуглю. Считаю, что это важно.
- Спрашиваю кандидатов, чтобы послушать что и как они скажут. Но написать в резюме точно было бы не лишним
5. ‘О себе’ читаете? Что интересного встречали, что привлекает кандидата как личность? А что отталкивает?
- “О себе” – очень страшный раздел местами. Как-то кандидат написал там про свою чёрную депрессию, целый роман
- О себе важно читать, так как есть кандидаты, которые пишут там важную информацию касаемо его пожеланий. Но бывает и так, что пишут не совсем уместные вещи
- Можно сопроводительное написать именно тут
6. Вы больше hh.ru пользуетесь или присылают в отдельном файле резюме?
- 80% hh / 20% файлы
- Чаще всего использую hh, но в агентстве свой формат, так что всё равно переделываю под требования агентства или заказчика
- Стараюсь просить ссылку на hh, даже если скинули в файле
7. Сопроводительные письма важны? Что бы там хотели видеть?
- Считаю, что можно обойтись и без него, многие коллеги меня в этом вопросе поддерживают.
- Полезно, если там не очень много и в основном про мотивацию
8. В тему красивостей – влияет ли оформление на восприятие кандидата? Вы же наверняка в день очень много резюме смотрите. И важно ли фото?
- Фото не важно, но желательно. Главное, чтобы резюме было читабельно.
- У меня были очень крутые кандидаты, у которых в резюме только название компаний и все
9. “Пробиваете” кандидатов по соцсетям?
Тут всё. Я решил, что в этой части я не буду высказывать своё мнение, а лишь напишу обобщенное мнение опрошенных мною HRов. Своё мнение/рекомендации я изложу ниже.
Часть 3. Общие рекомендации, которые на самом деле отлично гуглятся и ютубятся
Ну на самом деле, действительно, общие рекомендации у всех одни. Но есть нюансы.
Начнём по порядку.
1) Фотографию лучше поставить, но при условии, что у вас есть действительно клёвая фотография. Если фото в плохом качестве или без эмоций (на паспорт) – лучше не ставьте фото
2) Отчество можно опустить. Наличие отчества почти ни на что не влияет. Но отдаленный запах нафталина всё же есть.
3) Если у вас нет нормального почтового адреса и скайпа – заведите нормальный. Что значит плохая почта (скайп)? okuen4ik99, sladkaia.popka, neTwoya и вот это всё. Хороший скайп/почта: p.ivanov, petr.ivanov, ivanovao. Я надеюсь вы прочувствовали грань.
7) Обо мне. Не пишите много. Не дублируйте достижения на работе. Можете написать стек/методики/инструменты и качества, которыми вы владеете, но, например, в работе не использовали. Мало ли вы для себя тестировали сайты и программы, но работали в это время администратором ночного клуба. Добавьте что-то про себя лично. Помните, что мы хотим не только донести сухую информацию, но и тронуть сердце читающего) Так что если вы любите лошадок или котеек – пишите. Но не увлекайтесь
8) Ключевые навыки – не вставляйте сюда ничего про MS Office, MS Windows, MS Word. Исключение – если вы гуру Excel, знаете все функции без словаря, можете в нём фигачить статистические модели и вертеть огромные сводные таблицы с супер отчетами. Тогда пишите)) И не пишите, пожалуйста, ничего лишнего, что не связано с ИТ и QA/QC
9) Образование. Пожалуйста, не увлекайтесь, приписывая сюда курсы маникюра, тот же Excel, бухгалтерию или брокерские курсы (если только не идете тестировщиком в 1C бухгалтерию или фин-компанию). Всё, что не валидно – выкиньте. Можете чиркнуть это в “Обо мне”, но не надо лепить 3х-страничный отчет о всех ваших курсах.
10) Сопроводительное письмо пишите. Избегайте штампов типа “Уважаемый Такой-то Такой-тов. Прошу рассмотреть меня на вакансию Такую-то.” Пишите о том, почему вы решили откликнуться. Не дублируйте “обо мне”, не дублируйте резюме. Пишите не очень длинно, но не стесняйтесь вложить чувства.
Эпилог
Ну вот, пожалуй, и всё. Получилось много, я знаю. Но мне хотелось выговориться. Я правда устал отбраковывать джунов и мидлов, которые не могут нормально составить резюме.
Надеюсь этой статьёй я помогу и новичкам повысить шансы на свой успех и HRам, которым не придётся страдать от того, что в день по 10 плохих резюме приходит.
П.С. Ниже “аппендикс”, который можно не читать.
Небольшой оффтоп, который я не смог спрятать под катом
– Слушай, складывается впечатление, что ты прям гуру резюме какой-то. Но ведь всё равно нет гарантий, что после твоих рекомендаций всех сразу позовут на собеседование
– Верно. Даже если быть на 100% уверенным в резюме – нет гарантий, что тебе не откажут. Но шансы повышаются.
– Ок. И чё делать?
– Искать дальше. Надо понимать, что плохое резюме совершенно точно отпугнёт человека, но хорошее не гарантирует 100% попадания. Резюме лишь отражает профиль кандидата. А задача рекрутёра сопоставить этот профиль с вакансией.
– То есть ты хочешь сказать, что субъективное мнение рекрутёра является причиной того, возьмут тебя или нет?
– Именно! Я об этом говорил с самого начала! Наша задача своим резюме постараться воздействовать на подсознание и сознание читающего, дабы повысить шансы на успех. Но если твоё резюме тестировщика будет идеальным – в программисты тебя всё равно не возьмут, это же логично. Просто немного обобщив этот пример с программистом, можно сделать следующий вывод: “Если твоё резюме идеально, но работадатель ищет другого человека, он тебе откажет и это нормально!”
– Ок, а как понять, это ты объективно не подошел или резюме плохое?
– Ну так спроси
– Да, именно так и спроси. Эйчар тоже человек. Тем более, если с резюме действительно что-то совсем не так, она (или он) обязательно тебе скажет, т.к. где-то внутри у нас сидит желание научить кого-нибудь жизни. А тут ты сам лезешь с вопросами. Эйчар обязательно тебе “пояснит за жизнь”.
– А если всё же не пояснит?
– Если не пояснит, то возможно с резюме всё ок, просто твоя фотка не зашла. Или они ищут девушку на позицию, но не могут в этом признаться. Но, как ты понимаешь, всё равно всё зависит от человека.
– В смысле?
– В смысле, что если это HR из агенства – он работает по одной схеме, у него свои цели и методы их достижения, а так же загрузка и атмосфера на работе. Если это HR внутри компании – его цели, методы и всё вот это, совсем другое. А если это вообще не HR а сторудник, ищущий себе в команду людей (как это делаю я), это вообще третий вариант.
– Да, просто “ненулевая вероятность” провала может быть разной. Твоя задача её минимизировать своим резюме. Ок?
Вывод? Вывод прост.
- Если вам отказывают – просите обратную связь, работайте с ней и подавайте исправленное резюме (если требуются правки) на другую вакансию.
- Не всегда отказ связан с вами, вашими талантами и оформлением резюме. Иногда это просто непопадание “продукта” в “аудиторию”
Само видео (54 минуты) по мотивам которого написана статья
19:48 – здесь начинается 2я часть с разборами разных резюме (от плохих, до хороших, от новичков, до опытных тестировщиков. Всего я разобрал 6 резюме)
Что нужно, чтобы ваше резюме читали внимательно, а не по диагонали? Какие вопросы будут на интервью и о чём стоит спросить работодателя? Как вести переговоры о зарплате? Про подготовку к собеседованию Алексей Петров, Head of QA Сбермаркета, рассказал у нас на вебинаре очень подробно. Все основные рекомендации — в статье!
Каким должно быть резюме
На чтение одного резюме у интервьюера в среднем уходит 1–1,5 минуты, лист смотрят по диагонали. Если эти атрибуты выполнены, резюме прочитают чуть внимательнее. Чтобы «продать» себя, есть одна минута: поэтому важно подчеркнуть самые интересные случаи из опыта.
- Объём не более 1,5 страниц. Это то, что бросается в глаза сразу: резюме должно быть лаконичным. Многие стремятся к «Повести временных лет» и описывают опыт в десятках или сотнях строчек. Старайтесь делать выжимку самого важного: больше 3 листов интервьюер не читает, лучше всего — одна страница или полторы.
- Описаны результаты. Здорово, когда резюме структурировано по принципу «зона ответственности + достижения». Не просто «участвовал в тестировании», а написано, за что сотрудник отвечал, что с него спрашивали. В работе любого специалиста есть достижения: знаковые релизы, выпущенные фичи, карьерный рост — это очень важно, надо указывать.
- Опыт и инструменты соответствуют. Например, если человек занимался мобильным тестированием — упомянут инструментарий, характерный для мобильного тестирования. Например, Fiddler, Charles, Android Studio, Xcode. Если тестировал бэкенд — Insomnia, Postman, что-то такое. Возникает вопрос, насколько поверхностно специалист знаком с работой, когда есть только опыт без инструментов, и наоборот — если инструменты выглядят, как ключевые слова без реального опыта применения. Например, указан Zabbix, а инженер всю жизнь занимался клиентским тестированием — наверное, он очень мало работал с Zabbix.
Каким бывает стандартное интервью
Пользуюсь этим рецептом, когда сам собеседую кандидатов.
- Сначала — представляю компанию, описываю процессы, рассказываю про команду и ожидания от будущего коллеги. Сразу скажу, в этой части люблю оставлять «ловушки»: о чём-то сознательно не рассказываю, чтобы на этапе вопросов от кандидата ему было, о чём спросить, а мне — можно было углубиться в подробности.
- Следующий этап — собственно решение кейсов. У меня есть своё собрание вопросов, которые использую для разных профилей: для мобильных тестировщиков одни, для специалистов по бэкенду — другие, для кроссфункциональных тестировщиков — третьи.
- Под конец — оргвопросы. Зарплатные ожидания: всегда прошу озвучить кандидатов минимум, исходя из базовых потребностей — дети, семья, ипотека. И максимум: если у человека есть адекватная профессиональная оценка собственных навыков, компетенций по рынку — это здорово. По возможности я стараюсь прямо давать кандидатам обратную связь, чтобы у них было понимание, как всё прошло. Хотелось бы, чтобы собеседования проходили в таком свободном формате — это позволяет расстаться на позитивной ноте, даже если конкретно сейчас кандидат на место не подходит. У меня много примеров, когда с кандидатами расстались по причине «сейчас не время», и спустя какой-то период мы с ними работаем.
Количество интервью зависит от специфики работы и этапов найма в конкретной компании. Если есть возможность, стараюсь уложиться в одно собеседование, больше двух очень не люблю.
Самый популярный кейс на интервью
Открытием для QA этот кейс не станет: тестирование простейшей формочки, формы поиска или авторизации/регистрации. Практика показывает, что очень многие специалисты не могут решить эту задачу в полной мере, сообразно тому, что ожидают IT-компании.
Тестировщики подходят к ней с точки зрения теории тестирования, классов эквивалентности, анализа граничных значений, строят графы переходы состояний. При этом забывают о продуктовом тестировании, когда фокус идёт не на комбинаторику и техники типа pairwise, а на сценарии, с которыми сталкивается реальный пользователь.
В тестировании безусловно играет роль и product vision. Сейчас есть такая модная штука: shift-left testing. Тестирование подключается как можно раньше, включается в процедуру планирования, проработки требований. Такой подход всё популярнее во многих крупных компаниях, и разумеется, что QA-инженер понимает, какое есть продуктовое видение.
Пусть в бэклоге заложено 15–20 задач: зачем мы их делаем, какую пользу приносим пользователю — в зависимости от этого строятся кейсы. Например, хотим повысить ретеншн у мобильного приложения. Значит всё, что связано с реактивирующими пушами — для нас в высоком приоритете. Поэтому они должны работать идеально, как часы: приходить ровно, таргетировать человека в то место, куда должны, и так далее. Безусловно, QA должен понимать, зачем и как это происходит.
Есть альтернативный подход: shift-right testing. QA-инженер не начинает работу, когда тикет приходит в состоянии ready for test — подключается раньше, и не бросает её, когда тикет перешел в tested. Инженер помогает зарелизиться, помогает сопровождать в продакшене.
Речь и про регрессионные тесты, которые в будущем повторяются и говорят о том, что данный функционал не деградировал. Речь и про продуктовые метрики. Нередко, глядя на них, можно сделать предположение, что что-то пошло не так: смотрим на тот же DAU, а он резко просел после последнего релиза. Может, по техническим метрикам мы это не уловили, на регрессах проблемы нет, но всё равно это сигнал разобраться, что пошло не так, что повлияло на эти события. Плюс не надо забывать А/В-тестирование, feature toggling и так далее. Многие компании выпускают фичи на часть аудитории, QA вместе с продуктовыми аналитиками оценивают, оправдывает ли фича возложенные на неё надежды, если да — занимаются раскаткой дальше. QA не должны бросать фичу, протестировал — не значит, что работа закончена.
Что спрашивать интервьюеров на собеседовании
Позволю себе отойти в сторону: 50-60% кандидатов фейлится на вопросе про свой самый большой провал. Очень многие комплексуют признаваться в неудачах. Ощущение, что они начитались книг про успешный успех и думают, будто все истории построены на череде исключительно успешных кейсов. Это не так: не ошибается только тот, кто ничего не делает.
Я призываю всех искренне и прямо рассказывать о собственных неудачах. Не пытаться увиливать, спихивать ответственность на коллег, обстоятельства, фазы луны. Если человек хорошо рассказывает про собственные фейлы, например, как проанализировал их с помощью техники «Пять почему» или Диаграммы Исикавы, разобрался в причинах ошибок и устранил их, что сделал для того, чтобы проблема не повторялась — это очень подкупает. Если вам задают такой вопрос — будьте искренними, это ключ к успеху.
Если говорить про то, что спрашивать интервьюеров — советую задавать вопросы, применимые на практике, не абстрактные. Например, человек собеседуется на позицию специалиста по ручному тестированию, а спрашивает, что в компании с автоматизацией, нагрузочным тестированием, какие перспективы стать тимлидом — хотя сам — джуниор.
Спрашивайте то, что максимально релевантно функциональной нагрузке в будущей компании: как будет проходить испытательный срок, какие будут задачи, как понять, прошли ли вы испытательный срок или нет, есть ли kpi. Можно сразу задать встречный вопрос о негативных аспектах в работе в компании, о факапах — это актуальный вопрос для обеих сторон. Я предельно искренне рассказываю, если есть проблемы, неотлаженный процесс или мало автоматизации — прямо говорю и не преследую цели любыми способами заманить к себе специалиста. Люди ошибаются, и в компании тоже есть ошибки.
3 качества, которые стоит прокачивать
Центральный навык — самообучаемость. Часто кандидат рассказывает, как хочет погрузиться в специфику мобильного тестирования или автоматизацию, хочет стать тимлидом — а злой и коварный работодатель не даёт ему это сделать. Поэтому он ищет работу, где сможет себя проявить, и ждёт, что его, как в «Волшебнике из страны Оз», возьмут за ручку и по дороге из желтого кирпича поведут в мир новых знаний и компетенций.
Всё-таки хочется, чтобы человек был сам заинтересован в собственном обучении. Конечно, работодатели предоставляют возможности для роста внутри компании: конференции, митапы, посещение профильных мероприятий, бюджеты на обучение и прочее. Но важно, чтобы человек сам делал шаги в этом направлении: пет-проект по автоматизации, ссылка на Github, а там — да, может быть, «карманные» тесты, на основе роликов в Ютубе или курсов Udemy. Но уже это показывает, что инженер не стоит на месте, а обозначил себе цель и идёт ей навстречу, не ждёт чуда.
Модная концепция, набирающая обороты в продуктовых командах: есть закреплённый тестировщик, и он единственный и самый компетентный QA в команде. Если на планировании он будет точно так же говорить: «ой, ну не знаю, может, не стоить брать, я могу не успеть» — это не прокатит. Человек должен излучать уверенность: такая черта характера не позволит проскочить багам на уровне «и так сойдет». QA должен убедить коллег, привести аргументы, что так делать не стоит.
Ещё — автономность в работе. Всё чаще в продуктовых командах QA работают в одиночку или в паре. В сервисной модели есть большой отдел тестирования, есть тимлиды — можно забиться в уголок и отсидеться, а проблемы решит старший товарищ, ведущий инженер, тимлид, руководитель группы. В продуктовых так не получится, и компаний с похожим подходом компаний всё больше. Поэтому надо прокачивать уверенность и автономность.
А отсюда — и инициативность. Нужно её прокачивать, не бояться выражать мнение, подсвечивать проблемы. Может, попросить добавить новый статус? А может, начать делать код-ревью? Сопротивление и легкая конструктивная оппозиция. Для всего этого, безусловно, должна быть инициативность.И всё равно — на одних софт скиллах далеко не уедешь, под ними должна быть техническая подложка. Опытный интервьюер быстро смекнёт, если человек умеет только рассуждать.
Зарплата по грейдам
Сразу скажу, что рынок очень сильно поломался ковидом и удалёнкой. География присутствия расширилась, и у многих компаний поменялись установки.
Джуны — от 20 тыс. до 100 тыс. рублей. Найти работу с большой зарплатой сложно, одними курсами не обойдёшься, но устроиться можно. К тому же сильно зависит от региона.
У миддлов зарплаты тоже отличаются в зависимости от региона, компании, в каком секторе она работает. Финтех обычно платит больше всего — область специфичная. Для миддла — от 70–80 тыс. до 150–160 тыс. Тут ещё вопрос, кто какой уровень считает миддлом — в моём представлении, это сформировавшийся QA, который представляет, куда развиваться, чувствует почву под ногами, понимает, что хочет, может ответить на «пять почему».
Сеньоры: нижняя граница — от 100–120 тыс. рублей. Я видел ребят-сеньоров, не лидовых, кто на своей позиции получает 300 тысяч. Это даже не зарубежные компании, такие зарплаты существуют внутри российского рынка. Единственное, нужно отдавать отчёт, что если сфера — криптовалютный блокчейн и подобное, есть риск, что в понедельник вы проснётесь, а тимлид написал: извини, работы больше нет, зарплаты нет, ноутбук можешь оставить себе. Как ни печально, такие истории я слышал.
Тимлиды получают от 140 тыс. до 300 тыс., для хэдов я видел вакансии до 500 тысяч рублей. Все цифры называю с учётом налогов.
Как торговаться о зарплате
Лайфхак — давать вилку с небольшой «горкой», так, чтобы даже отступив от верхней планки, держать марку. Нормальная техника, если назвал: от 100 до 150, а по факту устроит и 130, к такому можно прибегать.
Ещё два пункта: честность, даже в таких базовых вещах, как назвать свой текущий уровень дохода. И аргументация — по опыту, если было 100 тыс., а хочу 150 тыс., но есть действительно понятные аргументы, та же ипотека — такой подход намного лучше сработает.
Важно быть честным, если вопрос финансов — определяющий. Неприятные ощущения остаются от беседы с человеком, который всё собеседование бьёт себя пяткой в грудь, говорит про развитие и интерес к продукту, желание работать в продуктовой команде, а потом называет цифру в 140 тыс., при текущей 95 тыс. Про таких невольно думаешь: и рыбку съесть, и косточкой не подавиться.
Здорово, если деньги становятся не самоцелью, а дополнительной наградой, плюс хочется соразмерности. Безусловно, ни для кого не секрет, что переход в другую компанию сопряжен с ростом з/п. Но если это не выпячивается — то вызывает симпатию. И, честно скажу, бывали случаи, когда я давал сверх ожиданий, как дополнительный мотиватор. В тех случаях я понимал, что человек стоит больше, к тому же эта история с Даннингом-Крюгером: часть людей себя недооценивает. Им важно показать, что они классные специалисты, в том числе в финансовом эквиваленте. Поэтому если у меня есть возможность и есть бюджет, я захеджирую свои собственные риски: что через полгода-год, почувствовав уверенность в себе, специалист не пойдет смотреть рынок. Дам ему хорошие деньги — и он будет работать не один год.
Где и как готовиться к интервью
У меня и моих бывших коллег есть несколько статей типа «как подготовиться к собеседованию на тестирование бэкенда» или «какие есть требования/ожидания от QA». Они актуальные, очень рекомендую.
Есть пара ссылок про инвертированное собеседование: какие вопросы задавать и зачем. Это архиважно: когда перед тобой сидит кандидат, и на вопрос о компании или продукте не знает, что ответить — выглядит не очень. И наоборот, на моём опыте был человек, который погуглил наши статьи на Хабре, почитал, что пишут СМИ, установил продукт, сделал тестовый заказ, записал несколько баг-репортов, сопроводительное письмо — это подкупает.
Несмотря на то, что по многим позициям у нас кандидат диктует условия, так или иначе — компании выбирают сотрудников, и вовлечённость играет в этом роль. Поэтому помимо всех этих ссылок — рекомендую изучить, чем занимается компания, что за продукт и какая специфика.
Книги
25 лет (13 июля 1997)
Последнее место работы:
Главный специалист-эксперт отдела хранения и обработки пенсионной документации, Государственное учреждение- Главное управление ПФР №10 по г. Москве и московской области08.2018 – 08.2022
Москва local_shipping
33 года (14 июля 1989)
4 года и 9 месяцев
Практика по QA тестированию Level.Travel, Школа Седого Тестировщика09.2022 – 11.2022
36 лет (27 июля 1986)
18 лет и 7 месяцев
Провизор, Оазис-Фарма09.2017 – по текущее время
50 лет ( 4 февраля 1973)
26 лет ( 7 июня 1996)
34 года ( 3 июня 1988)
8 лет и 5 месяцев
Тестировщик ПО, ООО “Рубрейн”01.2022 – по текущее время
27 лет (30 декабря 1995)
2 года и 4 месяца
Инженер, ООО “Институт Каналсетьпроект”04.2018 – 08.2020
22 года (20 мая 2000)
4 года и 5 месяцев
Технический ассистент руководителя, ИП “Клинсервис”01.2018 – 06.2022
Москва, local_shipping
29 лет ( 2 марта 1993)
2 года и 7 месяцев
Старший контролёр качества, ООО АКВАТОН-РУС12.2019 – 07.2022
30 лет (26 мая 1992)
2 года и 5 месяцев
QA Engineer, Nordic IT School06.2022 – 10.2022
23 года ( 6 января 2000)
53 года ( 4 апреля 1969)
2 года и 2 месяца
QA инженер, Future High Technology01.2016 – 03.2018
27 лет (16 июля 1995)
25 лет (29 июля 1997)
Тестировщик, Интерактивный мульт03.2022 – 09.2022
Ольга Игоревна
45 лет (11 марта 1977)
32 года (30 декабря 1990)
8 лет и 9 месяцев
Специалист по тестированию/переводчик/ASO-менеджер, Mobile Creatures09.2016 – 10.2022
22 года (28 июля 2000)
Тестировщик ПО, ООО “Бизнес партнер”05.2022 – 12.2022
30 лет (23 мая 1992)
Специалист технической поддержки/Тестировщик, Самсунг11.2019 – 11.2022
30 лет (27 мая 1992)
5 лет и 10 месяцев
Тестировщик, Национальный исследовательский Томский государственный университет10.2022 – 12.2022
35 лет (29 апреля 1987)
22 года ( 4 мая 2000)
18 лет (24 октября 2004)
47 лет ( 1 октября 1975)
10 лет и 4 месяца
Тестировщик ПО, ООО ИК Сибинтек06.2021 – по текущее время
39 лет (22 апреля 1983)
7 лет и 2 месяца
Frontend – разработчик , Skillbox09.2020 – по текущее время