Удаленная работа и вакансии

автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Материал о том, чем сдельный договор отличается от договора подряда и как его составить. Содержит готовый шаблон, составленный профессиональными юристами.

Вступление

Когда нужно сделать фирменный стиль, сайт или видеопрезентацию, компания не нанимает людей в штат, а находит другую компанию или фрилансера и подписывает с ними стандартный договор подряда. Потому что так проще: меньше налогов и бумаг, не нужно обустраивать рабочее место, оплачивать больничный, отпуск, декрет и прочее.

Но иногда для успеха проекта важно, чтобы человек сидел в офисе и целый день внутри. В этом случае с ним можно подписать сдельный трудовой договор.

В этой статье мы расскажем, чем такой договор отличается от договор подряда (иначе: гражданско-правового договора — ГПХ) и как его составить.

За помощь в работе над статьёй и шаблоном договора спасибо юристам из Runetlex.

Что такое сдельная работа и чем сдельный трудовой договор отличается от договора подряда

Работа называется сдельной, если оплата за неё зависит от количества произведённых единиц продукции или объёма работ с учётом качества, сложности и условий труда.

Сдельную работу можно оплачивать по трудовому договору или договору подряда.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником. Договор подряда — это контракт на выполнение работ или оказание услуг между заказчиком и исполнителем.

Отличий между ними много, но мы хотим обратить внимание на два ключевых:

1. Регулирование рабочего времени. Штатный сотрудник подчиняется правилам трудового распорядка работодателя, а исполнитель по договору ГПХ — нет. Он должен выдать результат, а в какие дни и часы он работает — его дело.

2. Социальные гарантии. Трудовой договор позволяет сотруднику претендовать на отпуск, оплату простоя по вине работодателя, оплату больничного и сохранение должности в декретном отпуске.

3. Налоги. По трудовому договору обе стороны платят существенно больше. Посмотрите таблицу ниже.

Обязательными условиями трудового договора по ТК РФ являются:

1. Место работы. Работник принимается на работу в филиал, представительство или другое структурное подразделение компании (даже если работает удалённо).

2. Трудовая функция. Обязанности сотрудника определяются профессией, специальностью, квалификацией и видом работы. Например, слесарь 3-го разряда.

3. Дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, нужно указать срок действия и обстоятельства (причины) заключения срочного договора.

4. Условия оплаты труда. Речь о тарифной ставке, доплатах (например, за работы в выходные) и премиях.

5. Режим рабочего времени и отдыха. Например, пятидневка, с 10:00 до 18:30.

6. Условия труда. Речь об организации рабочего места, обязательных командировках, вредных или опасных условиях труда.

7. Гарантии и компенсации за работу с вредными/опасными условиями труда.

8. Условие об обязательном социальном страховании работника.

Всё это написано в Трудовом кодексе РФ.

Обоснование

Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и иное (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ).

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

То есть работодатель самостоятельно определяет систему оплаты труда в зависимости от специфики производства, категорий работников и т.п. и закрепляет ее коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Это определение предусмотрено ч. 1 ст. 129 ТК РФ.

Исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:

1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные выплаты;

3) стимулирующие выплаты.

Месячная заработная плата (в том числе с учетом стимулирующих и компенсационных выплат) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (размера минимальной заработной платы в субъекте РФ, если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение).

При этом допустимо, чтобы составные части зарплаты, в том числе оклад (тарифная ставка), были меньше МРОТ, если общая сумма зарплаты не меньше МРОТ. Данные выводы следуют из анализа ст. 129, ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ, а также Писем Минздравсоцразвития России от 09.07.2010 N 22-1-2194 и Минтруда России от 04.09.2018 N 14-1/ООГ-7353.

Если общая сумма зарплаты меньше МРОТ, то работнику следует произвести доплату.

Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 Трудового кодекса РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на нескольких работников.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы (ст. 150 Трудового кодекса РФ).

Нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (ст. ст. 22, 56 ТК РФ). При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание, что работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник полностью отработал норму рабочего времени.

Если невыполнение работником норм труда произошло по вине работодателя, работодатель обязан оплатить труд работника не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации вина работодателя заключается в непредоставлении работы.

При этом необходимо учесть, что на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).

В ситуации, когда работодатель не может обеспечить полную занятость работнику, законодательно предусмотрена возможность при заключении трудового договора установить длительность рабочего времени, меньше нормальной продолжительности рабочего времени с длительностью учетного периода не более одного года и сдельной оплатой труда. Данная возможность позволяет работодателю не нести расходов по выплате незаработанных работником денежных средств, налогов и страховых взносов с них. Заключение трудового договора на неполное рабочее время не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Извлечение из: Как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2021)

Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 ТК РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду работников.

Соответственно, работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и норму труда (норму выработки) (ст. 160 ТК РФ). При этом для выполнения норм выработки работодатель обязан обеспечить условия нормальной работы, которые перечислены в ст. 163 ТК РФ.

В зависимости от способа расчета практикой трудовых отношений выработаны несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и комиссионная системы. Случаи применения указанных видов сдельной оплаты труда различны, что работодателю следует учитывать при выборе формы оплаты по сдельным расценкам.

Гарантии для работников при установлении сдельной системы оплаты труда

При установлении сдельной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечить определенные гарантии для работников (ст. ст. 2, 112, 133, 150, 153, 163, 271 ТК РФ):

• заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами;
• в случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу;
• за работу в нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение, оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки;
• порядок сдельной оплаты несовершеннолетних работников.

Выплата заработной платы

Самый интересный для Димы раздел.

Раз договор сдельный, то и оплата сдельная.

• Работнику установлена сдельная оплата (далее — Зарплата) по расценкам, написанным в Положении о сдельной оплате труда Работодателя, без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

• Размер Зарплаты зависит исключительно от объёма/количества и качества Работ, вне зависимости от отработанного времени.

Раз договор сдельный, то должны быть критерии оценки результата:

Критерием качества Работ является выполнение задания Работодателя.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается по двойным расценкам.

Хоть договор сдельный, он ещё и трудовой, поэтому время простоя должно оплачиваться:

Время простоя по вине Работодателя или по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, оплачивается в размере 2/3 (двух третей) средней заработной платы Работника (рассчитывается так: часовая ставка × количество часов простоя × 2/3). Время простоя по вине Работника не оплачивается.

Расчёт оплаты простоя идёт строго по схеме, описанной в Трудовом кодексе.

И указываем, когда происходит выплата:

Зарплата перечисляется на счёт Работника 1 (один) раз в месяц в день, установленный Распорядком.

Рекрутер (удаленно)

200 000

2 дня назад с
zarplata.ru (зарплата ру)

Предмет договора

Предмет трудового договора — это краткое описание того, что работник должен делать и что работодатель ему за это должен.

Работодатель обязуется предоставить Работнику работу в должности дизайнера (далее — Работа), а Работник обязуется выполнять трудовые функции (далее — Обязанности), соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (далее — Распорядок). Работодателя.

Обязательно нужно указать, является ли работа основной или по совместительству.

Работа является для Работника основной.

Дальше нужно указать место работы — офис или удалёнка.

Местом Работы является офис Работодателя, расположенный по адресу: Москва, Якиманка, 1.

Если Дима будет работать удалённо, пишем так:

Выполнение трудовой функции Работником осуществляется дистанционно. Место фактического выполнения работы: Москва, Ленинградский проспект, 16/8, кв. 666. Работник самостоятельно обеспечивает себя материалами и оборудованием, необходимыми для выполнения обязанностей по Договору: компьютером, телефонной связью, выходом в Интернет и так далее.

Если Инноваторы хотят установить Диме испытательный срок, это тоже нужно написать в договоре:

Работнику устанавливается испытательный срок в 3 (три) месяца с момента начала Работы, указанного в п. 2.2 Договора.

Страховой агент (удаленно)

200 000

2 дня назад с
zarplata.ru (зарплата ру)

Условия работы

В этом разделе нужно охарактеризовать условия, в которых Дима будет программировать всякие разные инновационные штуки.

Если условия опасные, вредные и тяжёлые — например, работа с опасными веществами или на крайнем севере, — об этом нужно написать, потому что за это полагается надбавка к зарплате.

Работа осуществляется в нормальных условиях, то есть не связана с выполнением тяжёлых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

И вторым пунктом нужно довольно точно описать рабочее место и то, с чем Диме предстоит работать: оборудование, материалы, вещества.

Срок действия договора

Здесь всё просто: пишем, когда договор начинает и заканчивает действовать, как его расторгнуть и когда Дима должен выйти на работу.

• Договор вступает в силу со дня подписания Сторонами.

• Дата начала Работы: 1 (первого) января 2022 (две тысячи двадцать второго) года.

• Договор заключен на неопределённый срок.

• Работник вправе расторгнуть Договор, предупредив об этом Работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 (две) недели до расторжения.

Прочие условия

Это место для важных условий, которые по смыслу не вписываются в другие разделы договора.

В некотором смысле это формальности, но нужные. Хотя бы как напоминание, куда смотреть, если что.

• Изменения и дополнения к Договору должны оформляться в дополнительных соглашениях.

• Во всём, что не предусмотрено Договором, Стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.

• Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника.

• Работник подтверждает, что ознакомлен со следующими документами:

  • должностной инструкцией от 01 января 2022 года;

  • распорядком от 01 января 2022 года;

  • положением о сдельной оплате труда от 01 января 2022 года.

Рекрутер (удаленно)

55 000

18 часов назад с
zarplata.ru (зарплата ру)

Бязанности работника и работодателя

Это очень простые разделы, потому что в них нужно всего лишь сделать ссылку на нормативные документы «Инноваторов» и Трудовой кодекс:

• выполнять обязанности, определённые Должностной инструкцией дизайнера;

• соблюдать Распорядок, трудовую дисциплину, требования по охране и обеспечению безопасности труда и положения локальных нормативных актов.

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты;

• обеспечить Работнику условия, средства, материалы и оборудование для выполнения Работы по Договору.

Нормативные документы нужно будет отдать Диме на ознакомление и подпись.

Установление сдельной оплаты труда

Перед тем как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам, работодателю следует:

• установить нормы выработки, времени обслуживания, на основе которых определяются сдельные расценки на конкретные виды работ или операций;
• установить разряды, поскольку работа должна быть дифференцирована по сложности (для определения разряда применяются ЕТКС и профессиональные стандарты);
• установить тарифные ставки и сдельные расценки (тарифную сетку).

Таким образом, при установлении оплаты труда по сдельным расценкам работодателю необходимо:

• издать приказ об установлении или переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда;
• зафиксировать данную процедуру в локальном нормативном акте организации (например, составить и утвердить положение о сдельной заработной плате либо отразить в коллективном или трудовом договоре). В положении обязательно должны быть перечислены все профессии и должности, для которых устанавливается сдельная система оплаты труда, а также должен быть расписан каждый вид сдельной оплаты с указанием ставок, премий и надбавок. При этом расценки при сдельной оплате труда – это основная часть заработной платы, которая должна быть указана непосредственно в трудовом договоре с работником либо в приложении к нему;
• ознакомить работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за два месяца до вступления системы оплаты в силу (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
• внести изменения в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.

Кроме того, ввиду того что штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников, необходимо также внести в него изменения. При сдельной оплате труда оплата зависит от итогов выполненной работы. В этом случае в графе 10 “Примечание” целесообразно указать следующее: “Сдельная оплата труда/Сдельно-премиальная оплата труда или др.”. Далее желательно привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.

Таким образом, оплата труда по сдельным расценкам применяется в случаях, когда имеется возможность точного учета объема выполненных работ, а также имеется возможность технического нормирования труда. Для установления оплаты труда по сдельным расценкам в организации должны быть разработаны нормы труда, установлены сдельные расценки и внедрены разряды, а также созданы нормальные условия труда для выполнения трудовых функций. Условия оплаты труда по сдельным расценкам устанавливаются локальным актом организации, а также в трудовых или коллективных договорах, в штатном расписании. Вопрос: Как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2021) 

Документ предоставлен КонсультантПлюс

Как в трудовом договоре отразить условие о сдельной оплате труда?

В трудовом договоре следует указать: вид сдельной оплаты труда, установленной в организации, порядок расчета оплаты труда, стоимость единицы продукции, объема работ либо процент от единицы полученного заказа.

Помимо этого, условие о сдельной оплате труда можно указать в трудовом договоре так: “Для работника в соответствии с положениями об оплате труда устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ”.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательны для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данная норма предусматривает не только обязательное указание в трудовом договоре размера тарифной ставки или оклада, но и перечисление всех составляющих оплаты труда работника. Также в трудовом договоре можно указать только на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, например положение об оплате труда, устанавливающее сдельные расценки и нормы выработки, с которым работник обязательно должен быть ознакомлен под роспись (ст. 22 ТК РФ).

Учитывая изложенное, условия о сдельной оплате труда могут быть указаны в разделе “Оплата труда” трудового договора в полном объеме:

• вид сдельной оплаты труда, установленной в организации (простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная);
• порядок расчета оплаты труда (заработок может зависеть от количества произведенной продукции, объема выполненных работ или полученных заказов, исчисляться в процентах от общей суммы заработка работников и др.);
• стоимость единицы продукции, объема работ; процент от единицы полученного заказа;
• наличие или отсутствие премий за выполнение и (или) перевыполнение установленного объема работ, размер премий и критерии премирования;
• иные условия.

Помимо этого, условие о сдельной оплате труда возможно указать в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например: “Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ”.

Обратите внимание! Заработная плата работникам со сдельной оплатой труда должна выплачиваться в общем порядке, то есть не реже двух раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

(Подготовлено на основе материала Н.А. Назарова/ Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению)

“Сайт “Онлайнинспекция.РФ”, 2019

Вопрос: Обязан ли работодатель выплатить МРОТ при сдельной оплате труда? (Сотрудник выходил на работу и готов был исполнять обязанности, но работодатель не обеспечил поток клиентов.)

Ответ: Если работник полностью отрабатывает норму рабочего времени, то его заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Это касается и работников, которым установлена сдельная система оплаты труда.

Правовое обоснование: В силу ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Исходя из ст. 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Выбери — как получать новые вакансии по запросу «сдельная работа»

Мы отправили на твою почту ссылку для активации

Письмо активации не пришло — проверь «Спам».
Пожалуйста, добавь наш Email-адрес в список контактов, чтобы мы больше не терялись

Конфиденциальность

Как и в договоре подряда, нужно оговорить условия разглашения информации.

Делаем это двумя отдельными пунктами — про информацию о работодателе и договоре.

• Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую, иную) и конфиденциальную информацию, обладателем которых являются Работодатель и его контрагенты.

• Условия Договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

Разделы договора

Чтобы статья легко читалась, введём в неё работодателя и работника: агентство «Инноваторы» и программиста Диму, которого нанимают для реализации большого проекта.

Рабочий график и отпуска

Этот раздел устанавливает режим работы и отдыха Димы.

В первом пункте нужно сослаться на распорядок компании, в котором указаны рабочие дни, рабочее время и часы отдыха. Например: пятидневка с Пн по Пт, с 10:00 до 18:30, обед с 13:00 до 14:00. Можете написать это в договоре, а можете просто сослаться на нормативный документ компании.

Работнику устанавливается режим Работы, предусмотренный Распорядком.

Вторым пунктом устанавливается размер отпуска и когда его можно использовать:

Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в 28 (двадцать восемь) календарных дней. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении 6 (шести) месяцев непрерывной Работы.

Вопрос

В ООО в 2021 г. приняты сотрудники: тренеры. Можем ли мы принимать их без оклада, а только на сделку (т.е. сколько провел тренировок, столько и получил)? Как правильно это прописать в трудовом договоре?

Ответ

1. Да, можно принимать работников на сдельную оплату труда (без оклада).

Но, обратите внимание, работодатель обязан также установить и норму труда (норму выработки). Другими словами, при установлении сдельной системы оплаты труда, работодатель обязан обеспечить сотрудников работой, т.е. создать условия для выполнения работниками норм выработки, чтобы заработная плата сотрудника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не была ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Если работник полностью отработает за месяц норму рабочего времени, выполнит нормы труда (трудовые обязанности), но при этом его месячная зарплата будет меньше МРОТ, необходимо будет доплачивать работнику.

См. разъяснение Роструда, размещенное на Сайте “Онлайнинспекция.РФ”, 2019

2. Условие о сдельной оплате труда возможно установить в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например:

«Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ»

«Работнику устанавливается сдельная оплата труда за каждый вид выполненной им работы отдельно. Величина оплаты каждой выполненной работы определяется установленными в Обществе расценками».

При этом с указанным локальным нормативным актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

См. подробнее материалы: Как в трудовом договоре отразить условие о сдельной оплате труда?

Шаблон договора

Вот шаблон сдельного трудового договора: https://docs.google.com/document/d/1aOt8kSIUs2OvGVd6JmrYIHaH-sLmvcfN/edit#heading=h.gjdgxs

Если будут вопросы, пожалуйста, задавайте их в комментариях.