В каких случаях работодатели обязаны проинформировать сзн о введении неполного рабочего времени

Введение режима неполной занятости

По соглашению между работодателем и работником последнему может быть установлен неполный рабочий день (ст. 93 ТК РФ). Однако в некоторых случаях работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе работника.

Введение работодателем режима неполного рабочего времени

Иногда работодатель в одностороннем порядке может ввести для работников режим неполного рабочего времени. Например, если структурная реорганизация производства может повлечь за собой массовые увольнения, и работодатель сокращением рабочего времени пытается сохранить рабочие места. Работник может и не согласиться трудиться неполное время, но тогда трудовой договор с ним будет расторгнут. Более подробно об этом можно прочитать в ст. 74 ТК РФ.

Кому работодатель не может отказать в установлении неполного рабочего времени

Работодатель обязан установить неполный рабочий день по просьбе (ст. 93, 256 ТК РФ):

• беременной работницы;
• работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком;
• одного из родителей (опекуна/попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• работника, ухаживающего за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

В этих случаях неполное рабочее время устанавливается на срок, обозначенный работником, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.

Введение режима неполной занятости

Согласно статьи 53 Закона РФ от 12.12.2023г. № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» при введении (об изменении, отмене) режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, о простое, о временном переводе(об изменении, отмене) работников на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя, работодатель обязан сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

При принятии вышеуказанных решений работодатели обязаны размещать соответствующие сведения на единой цифровой платформе «Работа России». Это требование обязательно для всех работодателей независимо от численности работников.

Если изменились сведения, которые ранее были поданы на единую цифровую платформу «Работа России» необходимо подать замещающую форму, утвержденную приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16.12.2022г. №786 с актуальными данными не позднее 3 рабочих дней с момента, как изменились сведения или отменили решение.

Внимание! Отчет представляется в орган службы занятости населения субъекта, по месту фактического осуществления трудовой деятельности работниками.

Если у вас остались вопросы, вы можете обратиться за консультацией в отдел по работе с работодателями вашего Территориального отдела – кадрового центра Белгородской области

С 1 января 2024 г. в отношении работников, занятых на условиях неполного рабочего времени, изменен порядок сокращения предпраздничного рабочего дня (ч. 2 ст. 116 ТК) и порядок предоставления перерыва для отдыха и питания (ч. 4 ст. 134 ТК).

В предпраздничный день продолжительность работы для сотрудников, которым установлено неполное рабочее время, будет сокращаться пропорционально их неполному рабочему времени. Например, если ежедневная продолжительность работы составляет 4 часа, то в предпраздничный день рабочее время сократится на 30 минут, а не на один час, как это установлено для работников, занятых полный рабочий день (смену), т.е. 8 часов.

При установленной продолжительности рабочего времени:

• 7 часов в день продолжительность работы сокращается на 52,5 минуты, следовательно, рабочее время составит 6 часов 7,5 минуты;

• 6 часов в день – сокращается на 45 минут, рабочее время составит 5 часов 15 минут;

• 4 часа в день – сокращается на 30 минут, рабочее время составит 3 часа 30 минут;

• 2 часа в день – сокращается на 15 минут, рабочее время составит 1 час 45 минут;

• 1 час в день – сокращается на 7,5 минуты, следовательно, рабочее время составит 52,5 минуты.

Важно: на основании нормы ч. 2 ст. 116 ТК подход по сокращению предпраздничного дня работникам с неполным рабочим временем определяется с учетом ежедневной продолжительности рабочего времени исходя из установленной нормы неполного рабочего времени. График работ (режим рабочего времени) работника для целей сокращения предпраздничного дня не учитывается. Это означает, что если работник принят на условиях неполного рабочего времени с нормой 20 часов в неделю (0,5 ставки), то предпраздничный день работника независимо от его продолжительности, установленной графиком работ, будет сокращаться на 30 минут. 

Данная норма распространяется на всех работников, в т.ч. работающих по совместительству, при сокращенной продолжительности рабочего времени, неполном рабочем времени или суммированном учете рабочего времени, за исключением случаев, установленных ч. 2 ст. 116 ТК.

При этом график работ (сменности) должен учитывать такое сокращение предпраздничного дня в порядке, установленном нанимателем или локальным правовым актом (например, сноской с расшифровкой «включая сокращение рабочего дня»).

Перерыв для отдыха и питания по желанию работника может не предоставляться при установлении ему продолжительности ежедневной работы (смены), не превышающей четырех часов (ч. 4 ст. 134 ТК).

При применении данной нормы следует учитывать норму рабочего времени, установленную графиком работ (сменности), в соответствующий рабочий день (4 часа и менее). Желание работника отказаться от установленного перерыва для отдыха и питания должно быть выражено в письменной форме.

Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя

В организации числится только два сотрудника. Подготовлены уведомления о введении неполного рабочего времени работников сроком до шести месяцев. В уведомлении ошибочно была указана статья 81 ТК РФ (сокращение) вместо п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по общим основаниям)).
Как правильно отозвать уведомление и вручить новое уведомление? Нужно ли уведомлять центр занятости о введении неполного рабочего времени в обществе? Если один из работников откажется от работы в режиме неполного рабочего времени, нужно ли уведомлять центр занятости о сокращении?

Согласно части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Для такого изменения условий трудового договора, как введение режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя, закон устанавливает специальные правила. Согласно части пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Отметим, что структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае уменьшение работодателем продолжительности рабочего времени в одностороннем порядке не допускается в принципе – даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. То есть уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

– изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

– возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников. Аналогичные критерии оценки возможности установления работнику режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя предлагаются и судами (определение Ставропольского краевого суда от 11.04.2017 N 33-1794/2017, определение Саратовского областного суда от 16.08.2012 N 33-4570). Схожий подход к данной ситуации высказан представителями Роструда (смотрите их ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4 с информационного портала “Онлайнинспекция.РФ”). Несоблюдение любого из этих условий исключает возможность установления работнику режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя*(1).

Косвенно данный вывод подтверждается и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Таким образом, хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, в каком порядке работнику предлагалось продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению. Это также позволяет заключить, что законодатель не предполагает иной возможности введения режима неполного рабочего времени, кроме как для предотвращения массового сокращения работников, то есть по части пятой ст. 74 ТК РФ. Во всех остальных случаях работодатель лишен права вводить режим неполного рабочего дня.

Согласно части шестой ст. 74 ТК РФ если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Соответственно, статья увольнения (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) в случае отказа работника от работы в режиме неполного рабочего дня указана в уведомлении верно.

Введение работодателем режима неполного рабочего времени в одностороннем порядке требует соблюдения общих правил изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, установленных статьей 74 ТК РФ (подробнее смотрите в Энциклопедии решений. Порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя).

Кроме того, на работодателя возложена обязанность проинформировать о введении режима неполного рабочего времени государственную службу занятости посредством размещения информации об этом на единой цифровой платформе в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующего мероприятия (ч. 2 и ч. 5 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ “О занятости населения в Российской Федерации”, далее – Закон N 565-ФЗ). До принятия нормативного правового акта, утверждающего формы для этих целей, информация предоставляется в соответствии с макетом, размещенным на Единой цифровой платформе “Работа в России”. Об этом сообщил Минтруд России в письме от 08.02.2024 N 16-3/ООГ-203.

За непредоставление или несвоевременное предоставление в службу занятости сведений о введении режима неполного рабочего времени, а также за их предоставление в неполном или искаженном виде работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Как было отмечено выше, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций (часть шестая ст. 74 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 53 Закона N 565-ФЗ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

15 мая 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть первая ст. 82 ТК РФ). Если на работодателя не распространяется действие ни одного существующего соглашения с критериями массового увольнения, можно использовать критерии массового высвобождения, указанные в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (определение Верховного Суда Республики Крым от 06.10.2015 N 33-6481/2015). В п. 1 Положения указано, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

– 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

– 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

– 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как мы видим, под указанные выше критерии указанная в вопросе организация не подпадает.

Вместе с тем, как отмечают суды, “массовое увольнение” представляет собой оценочную категорию, определяемую судом с учетом конкретных обстоятельств дела. Основные критерии массового увольнения, предусмотренные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993, носят ориентирующий характер и не подлежат обязательному применению (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 03.05.2012 по делу N 33-2225/2012, решение Алуштинского городского суда Республики Крым от 01.09.2020 по делу N 2-946/2020, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 05.04.2016 по делу N 33-2028/2016).

Полагаем, что окончательное решение о том, будет ли в данном случае увольнение массовым, а также о возможности применения в рассматриваемой ситуации работодателем части пятой ст. 74 ТК РФ, может принять только суд с учетом конкретных обстоятельств дела.

*(2) Отметим, что данное решение было отменено судом апелляционной инстанции (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 28.01.2014 по делу N 11-498/2014), однако основанием для его отмены явилось нарушение порядка увольнения в части предложения вакантных должностей, а не вывод суда первой инстанции об уведомлении службы занятости.

В каких случаях работодатели обязаны проинформировать СЗН о введении неполного рабочего времени?

Документ

Письмо Минтруда России от 06.03.2024 № 16-3/ООГ-373

Комментарий

Работодатели (организации и ИП) должны сообщить в службу занятости населения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Сделать это необходимо в течение 3 рабочих дней со дня издания соответствующего приказа работодателем (п. 3 ч. 1, ч. 5 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ “О занятости населения в Российской Федерации”).

Минтруд России в письме от 06.03.2024 № 16-3/ООГ-373 отметил, что работодатели обязаны проинформировать СЗН только в случае введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, если неполное рабочее время устанавливается сотруднику по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ), работодатели не обязаны уведомлять об этом службу занятости населения.

Может ли гражданско-правовой договор с самозанятым быть переквалифицирован в трудовой договор?

Вопрос аудитору

Организация заключила в качестве заказчика договоры возмездного оказания услуг с физическими лицами (исполнителями), имеющими статус самозанятых. С вознаграждений этим лицам организация не платит страховые взносы и не удерживает НДФЛ. Есть ли риск признания таких договоров трудовыми и каковы последствия такого признания?

Гражданско-правовой договор, заключенный с самозанятым физическим лицом (исполнителем по договору), который зарегистрирован в качестве плательщика налога на профессиональный доход (НПД), может быть переквалифицирован в трудовой договор, если он фактически регулирует трудовые отношения. В таком случае заказчик должен выполнить обязанности работодателя в отношении этого гражданина. Обосновывается это следующим.

Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, запрещено законом (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Если отношения, сложившиеся между заказчиком и исполнителем, признаны трудовыми, к ним будут применяться нормы трудового законодательства и других актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15). Для заказчика это означает необходимость исполнять все обязанности работодателя. Это ведение трудовой книжки или предоставление сведений о трудовой деятельности работника, выплата зарплаты, оплата отпуска, листков нетрудоспособности, командировочных и т. д. Кроме того, работодателю придется уплатить НДФЛ и страховые взносы, а также пени и штрафы, начисленные за уклонение от их уплаты.

Инициатором переквалификации гражданско-правового договора в трудовой может быть как сам исполнитель (самозанятый), так и государственные органы, выявившие признаки трудовых отношений в рамках контрольных мероприятий (например, трудовая инспекция, ИФНС, территориальный орган СФР).

Среди условий, которые позволят признать заключенный договор гражданско-правового характера трудовым, можно выделить:

• выполнение трудовой функции (то есть работы по должности, предусмотренной штатным расписанием);
• выполнение работы под управлением и контролем работодателя;
• работа по графику на территории работодателя, а также подчинение Правилам внутреннего трудового распорядка;
• постоянный характер работы;
• оплата не за результат, а за выполнение трудовой функции.

ФНС России также огласила признаки трудовых отношений в договорах с самозанятыми, которые она планирует учитывать при проведении проверок. Подробнее о признаках, которые могут привести к переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, см. в статье.

Как показывает анализ судебной практики, суды никак не связывают факт наличия у исполнителя статуса плательщика НПД с возможностью признания заключенного им договора трудовым. По мнению судей, поводом для такого решения является именно наличие признаков трудовых правоотношений, имеет ли при этом исполнитель статус самозанятого, не важно (см. апелляционное определение Московского областного суда от 23.06.2021 № 33-18847/2021). Ранее об этом сообщала и ФНС России.

Обратите внимание: действующее законодательство не запрещает лицам, применяющим НПД, одновременно с этим работать по трудовому договору. Таким образом, физическое лицо вправе одновременно работать на основании трудового договора (в т. ч. в режиме неполного рабочего времени) и исполнять обязанности на основании гражданско-правового договора в качестве самозанятого (см. письмо ФНС России от 14.03.2019 № АС-17-3/56).

Сообщать в службу занятости о введении неполного рабочего времени нужно не всегда

Если режим неполного рабочего времени был установлен по соглашению между работодателем и сотрудником, уведомлять об этом службу занятости не требуется.

Минтруд разъяснил: обязанность работодателя информировать службу занятости возникает только в случае введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК.

То есть когда перевести сотрудников на неполный день/неполную неделю пришлось из-за угрозы массового увольнения.

В личном кабинете налогоплательщика теперь можно получить информацию о зарубежных счетах

Документ

Информация ФНС России

Комментарий

Как сообщает ФНС России на официальном сайте, теперь физлица в личном кабинете налогоплательщика могут ознакомиться с информацией о своих:

• зарубежных счетах (вкладах),
• иностранных электронных средствах платежа (например, так называемый электронный кошелек).

Для этого на главной странице личного кабинета нужно перейти в раздел “Счета”, открыть вкладку “Зарубежные”.

Кроме того, в личном кабинете физлица появилась возможность представить в ИФНС отчёт о движении денежных средств и иных финансовых активах по зарубежному счету (вкладу) в банке и иной организации финансового рынка по новой форме (см. новость).

Напомним, что физлица сдают этот отчет один раз в год до 1 июня года, следующего за отчетным годом. Поэтому подать отчет за 2023 год нужно не позднее 3 июня 2024 года (с учетом переноса, так как 1 июня – суббота).

Трудова доплата

Зарплата співробітника за повністю зроблену місячну (годинну) норму праці не може бути меншою за мінімальний зарплатний поріг (МЗП) (ст. 31 Закону про оплату праці).

У разі коли обсяг нарахованого заробітку виявився меншим за мінімалку, необхідно розрахувати трудову доплату. І вона становитиме різницю між мінімалкою та фактичним нарахуванням. Їх необхідно порівнювати у порівнянних умовах.

Коли є факт укладеного робочого договору на умовах неповного робочого часу та/або якщо співробітник не виконав місячну/годинну норму праці через захворювання, через відпустку або відсутність самої роботи, нараховану йому зарплату необхідно порівняти з мінімалкою, яка визначена пропорційно, згідно з виконаною норму щодо відпрацьованого часу.

Покажемо, як це виглядає.

Приклад №1. Співробітнику Козубу О. І. (працює за сумісництвом на 0,5 штатної одиниці) у лютому 2024 року за повністю відпрацьований місяць нарахували зарплату у розмірі 4 тис. грн, та більше нарахувань не було.

Облік потреб нарахування трудової доплати проводиться і за сумісництвом. Враховуючи кожний трудовий договір.

Слід пам’ятати, що, якщо плата працівника за місяць, яку для прикладу ми беремо за 4000 грн., менше мінімалки в 7100 грн., але співробітник рахується на півставки, то потрібно розрахувати його мінімально-зарплатний поріг для того, щоб виконати мінгарантії. Мінімальну зарплату визначаємо із ставленням зайнятості:

7100 х 0,5 = 3550 (грн).

За такого варіанту нарахована за місяць оплата праці буде більшою за мінзарплатний поріг, включаючи зайнятість (4000 грн > 3550 грн). Ми не буде в цьому випадку без необхідності визначати трудову доплату, яка тут не відіграє ролі.

Приклад №2 Працівнику Лимарю І. К. (основна робота, на 0,75 штатної одиниці) у лютому 2024 року за повністю відпрацьований місяць нараховано зарплату у розмірі 4500 грн, та більше нарахувань не було.

Проводимо тут розрахунок таким чином: нарахування плати у розмірі 4500 грн. менше мінімальної зарплати в 7100 грн. Але й співробітник числиться на 0,75 ставки, виконав всю роботу від початку до кінця місяця.

А тоді вже вираховуємо мінімальний зарплатний поріг, включаючи зайнятість:

7100 х 0,75 = 5325 (грн).

Давайте зіставимо нараховану за фактом у лютому зарплату з огляду на мінімальний зарплатний поріг (4500 < 5325). Тут необхідно вирахувати трудову доплату, адже зарплата менша за мінімальний поріг.

5325 – 4500 = 825 (грн).

Отже, у лютому працівникові повинні нарахувати стільки:

4500 + 825 = 5325 (грн).

Важливо знати! Не можна переплутати трудову доплату з необхідністю сплачувати Єдиний соціальний внесок із мінзарплатного порогу. Вони різняться й у плані працюють інші умови. Трудова доплата регулюється трудовим законодавством та впливає мінімальний розмір оплати праці. А ось вимога до сплати ЄСВ працює інакше і ми розповімо вам про те докладніше.

Оформление неполного рабочего времени

Чтобы установить неполное рабочее время (как в обязательных случаях, так и в тех, когда решение принято совместно работником и работодателем), необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору на неполное рабочее время (ст. 72 ТК РФ).

Унифицированной формы такого соглашения нет, поэтому каждый работодатель разрабатывает форму соглашения самостоятельно.

В дополнительном соглашении укажите:

• режим рабочего времени и времени отдыха;
• оплату труда. Напомним, что при неполном рабочем времени оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ);
• период, на который работнику устанавливается неполное рабочее время.

Дополнительное соглашение о неполном рабочем времени оформляется в двух экземплярах: один для работодателя, второй – для работника, и подписывается обеими сторонами.

Хранить дополнительное соглашение о неполном рабочем времени работодатель должен в течение 50 лет (п. 435 Перечня, утв. Приказом Росархива от 20.12.2019 N 236). Но при условии, что документ закончен делопроизводством после 01.01.2003. В противном случае соглашения нужно хранить в течение 75 лет.

Як оплачується праця та нараховується ЄСВ

30 квітня 2024

Цього разу говоритимемо про оплату роботи у випадках, коли працевлаштований співробітник працює неповний робочий час. Що необхідно знати про трудову доплату та необхідну сплату ЄСВ з МЗП.

Последние новости

Условия предоставления работнику НДФЛ-вычета на недееспособного

По общему правилу вычет по НДФЛ на ребенка предоставляется до достижения им 18 лет, а на учащихся очно — до 24 лет. Но с прошлого года появилось дополнение: вычет на каждого ребенка или подопечного, признанных судом недееспособными, предоставляется вне зависимости от их возраста. В бухгалтериях не всегда могут однозначно решить, положен ли новый вычет работнику в той или иной ситуации. Разбираемся вместе со специалистом Минфина Стельмахом Николаем Николаевичем.

Повышение с 2025 года ставки НДФЛ уже факт

Президент РФ подписал закон о введении новой пятиступенчатой прогрессивной шкалы НДФЛ. С 2025 года граждане, зарабатывающие более 200 тыс. рублей в месяц, будут платить налог в большей сумме.

Прочие события за 8-12 июля

В субботу, 13 июля, отмечается Международный день головоломки. Решение на досуге головоломных задач – это тренировка для ума и приятный способ провести время. А в рабочих делах самое приятное, когда лучшее решение оказывается самым простым и доступным. Например, бухгалтерам не нужно ломать голову над тем, как всегда быть в курсе всех профессиональных событий. Для этого достаточно читать наш еженедельный обзор.

Дополнительное соглашение о неполном рабочем времени

Приведем образец дополнительного соглашения о неполном рабочем времени на примере дополнительного соглашения об установлении неполного рабочего времени во время отпуска по уходу за ребенком.

Вимога про сплату ЄСВ з МЗП

Вимога про сплату ЄСВ із мінзарплатного порогу регулюється законодавством. Але, у разі, коли обсяг ЄСВ не більший за мінзарплатний поріг, розмір внеску буде вважатися від розміру мінзарплатного порогу та ставки ЄСВ (ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ).

Управління цією умовою необхідно проводити підприємцям у плані співробітників за основним робочим місцем, до доходів яких застосовується ставка внеску в кількості 22% та в плані перебування у трудових відносинах цілий місяць.

Але що робити, якщо маємо неповну зайнятість працівника? Як це можна здійснити за таких умов? Припустимо, у співробітника основа нарахування внеску за місяць, яка визначена за основним працівником (ставка внеску 22 % і він уже місяць як працює), менша за мінімальний зарплатний поріг. Таким чином, підприємець зобов’язаний сплатити ЄСВ із МЗП і зайнятість підлеглого тут не має значення.

Що можна побачити, судячи з даного зразка.

Приклад №3. Проаналізуємо попередні шаблони на прикладі першого та другого співробітника, яких ми навели вище. Їхня ставка внеску 22% (вони не мають інвалідності), а за лютий цього року нараховано заробітну плату:

1. Козубу О. І. (за сумісництвом) — у сумі 4000 грн, більше нарахувань немає;
2. Лимарю І. К. (основне робоче місце) — у сумі 5325 грн, більше нарахувань немає.

Отже, працівник Козуб числиться за сумісництвом, отже наймач має сплатити внесок із фактичної основи нарахування ЄСВ, до неї входить і оклад. Виконання цієї умови оплати ЄСВ з мінімальної заробітної плати наймач зобов’язаний виконати за основним робочим місцем, не за сумісництвом, де це не обов’язково.

Отже, ЄСВ розраховується за такою схемою: 4000 х 22 % = 880 (грн).

Другий же співробітник Лимар числиться за основним трудовим договором, також весь місяць працевлаштований і фактична основа розрахунку ЄСВ менше, ніж МЗП. Отже, наймач зобов’язаний сплатити внесок із МЗП на суму 1562 грн (7100 х 22 %).

Щоб це здійснити в Об’єднаному звіті наймач зобов’язаний розрахувати додаткову базу нарахування ЄСВ, яка дорівнює 1775 грн (7100 – 5325). А внесок із додаткової бази — 390,50 грн (1775 х 22 %).

Об’єднаний звіт

Коли сам договір вже складено зі співробітниками на початку неповного робочого часу, це слід відобразити в Об’єднаному звіті. Потрібно це відзначити у табличній частині Д1 Податкового розрахунку. Наймач заповнює таблицю та зазначає дані про співробітника, який числиться на умовах неповного робочого часу у стовпчику 22 «Ознака неповної робочої години (1 — так, 0 — ні)» у додатку Д1 у рамках оформлених щодо співробітника термінів, у графі 22 ставить «1 ».

Відображаємо оклади працівників, які працюють неповний день на прикладі 3 у додатку Д1.

Отже, Козуб буде в Д1 на одному рядку, а ось Лимар на двох рядках:

1. одна відображає зарплату;
2. друга для додаткової бази нарахування ЄСВ.

Як це продати в Д1, дивіться на ілюстрації.

Фрагмент Д1 за лютий 2024 року

У графі 22 на кожному рядку, які йдуть під працівників, оформлених за трудовими договорами на умовах роботи з неповним робочим часом, ставимо «1».

Співробітник не з’являється на роботі: чи можливе звільнення за прогул?

Оплата за виконану норму (на місяць) для співробітника не повинна бути меншою за розмір мінімальної зарплати, яка визначається щодо завантаженості та відповідності та витраченим на роботу часом.

Для регулювання вимоги з приводу виплати ЄСВ з мінімальної зарплати не важливо наявність зазначеного для співробітника неповного робочого часу.

Щодо таблиці Д1 Податкового розрахунку дані про виконану співробітником послугу за умови неповної зайнятості зазначається під графою 22 з позначкою 1 у стовпчиках, які вказують на конкретного співробітника.

Входят ли в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию выходные и праздничные дни?

Вопрос аудитору

Сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию за две недели до дня увольнения. Как правильно считать этот срок? Входят ли в него выходные и нерабочие праздничные дни?

Выходные и нерабочие праздничные дни включаются в двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию и не увеличивают этот срок. Обосновывается это следующим.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В срок, исчисляемый в календарных днях или неделях, включаются и нерабочие дни (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Таким образом, при определении срока двухнедельной отработки при увольнении работника по собственному желанию учитываются именно календарные, а не рабочие дни. Подробнее об этом мы писали здесь.

Согласно правилу, закрепленному в ч. 3 ст. 14 ТК РФ, выходные и нерабочие праздничные дни не прерывают течение сроков, исчисляемых в календарных неделях или днях.

Таким образом, выходные и нерабочие праздничные дни не исключаются из срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Минфин России разъяснил, кто должен подписывать счет-фактуру

Документ

Письмо Минфина России от 15.02.2024 № 03-07-09/13420

Комментарий

От имени организации счет-фактуру подписывают руководитель и главный бухгалтер организации либо иные лица, которым предоставлены такие полномочия. Это могут быть другие работники организации или лица, которые не работают в этой организации. Если счет-фактуру выставляет ИП, он сам его подписывает. Или иное лицо на основании доверенности (п. 6 ст. 169 НК РФ).

В утвержденной форме счета-фактуры есть специальные поля для подписей соответствующих лиц – “Руководитель организации или иное уполномоченное лицо”, “Главный бухгалтер или иное уполномоченное лицо”, “Индивидуальный предприниматель или иное уполномоченное лицо” (с указанием реквизитов свидетельства о госрегистрации ИП) (приложение № 1 к постановлению Правительства РФ от 26 декабря 2011 г. № 1137).

Минфин России отмечает, что один счет-фактура не может быть подписан одновременно руководителем (главбухом) организации и ИП (письмо Минфина России от 15.02.2024 № 03-07-09/13420). Поэтому при оформлении организацией счета-фактуры не является нарушением:

• отсутствие реквизитов “Индивидуальный предприниматель или иное уполномоченное лицо” и “Реквизиты свидетельства о государственной регистрации индивидуального предпринимателя”,
• указание отдельно реквизитов “Руководитель организации”, “Уполномоченное лицо”, “Главный бухгалтер”, “Уполномоченное лицо”.

Соответственно, не будет нарушением выставление счета-фактуры ИП без реквизитов, предусмотренных для организаций, то есть без реквизитов “Руководитель организации или иное уполномоченное лицо”, “Главный бухгалтер или иное уполномоченное лицо”.

Неполное рабочее время

Работа в режиме неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ).

Работнику, трудящемуся неполное рабочее время, нельзя устанавливать ненормированный рабочий день. Правда, есть исключение. Установление ненормированного рабочего дня возможно, если соглашением предусмотрена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем или сменой (ст. 101 ТК РФ).

Представление ЕФС-1

Перевод работника на неполное рабочее время – это кадровое мероприятие, о котором необходимо уведомить СФР. Для этого нужно не позднее 25 числа месяца, следующего за месяцем перевода (т.е. месяца, когда был оформлен приказ о переводе на неполное рабочее время) подать форму ЕФС-1 (Приложение N 1 к Приказу СФР от 17.11.2023 N 2281) с заполненным подразделом 1.1 “Сведения о трудовой (иной) деятельности” (пп. 1 п. 5 ст. 11 Закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ). В таблице подраздела указывается:

– в графе 3 код “ПЕРЕВОД”; 

– в графе 6 после кода выполняемой функции код “НЕПД” при переводе работника на неполный рабочий день или код “НЕПН” при переводе на неполную рабочую неделю (п. 46 Порядка заполнения ЕФС-1). 

Остальные графы заполняются в общем порядке. 

Штраф, назначенный работодателю, нельзя взыскать с работника

Документ

Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.02.2024 по делу № 88-3097/2024

Комментарий

Работники обязаны возместить реальный ущерб, причиненный работодателю при исполнении должностных обязанностей. Это правило установлено в ст. 238 ТК РФ. Однако это правило не распространяется на административные штрафы, назначенные организации. Такой вывод в очередной раз сделали судьи Третьего КСОЮ в определении от 05.02.2024 по делу № 88-3097/2024 при следующих обстоятельствах.

Учреждение привлекли к ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ за допуск работников к работе без предварительных медосмотров. Организация решила штраф взыскать с работника, по вине которого он был получен (по мнению работодателя). Должностная инструкция этого работника включала обязанность обеспечения санитарно-гигиенических условий труда, безопасности и охраны труда.

Однако судьи указали, что назначенный работодателю штраф является мерой административной ответственности за совершенное работодателем правонарушение. Указанный штраф не может быть взыскан с работника.

Когда нельзя отказать в отзыве заявления об увольнении?

Документ

Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2024 по делу № 88-316/2024

Комментарий

Работник, который хочет уволиться, должен предупредить работодателя за 2 недели. При этом в течение срока предупреждения он может отозвать заявление. В этом случае увольнение не состоится, за исключением случаев приглашения в письменном виде на это место сотрудника в порядке перевода от другого (поскольку ему нельзя отказать в приеме).

Седьмой КСОЮ рассмотрел спор о незаконном увольнении сотрудника, которому отказали в отзыве заявления как раз по причине перевода на это место работника из другой организации. В подтверждение своей позиции работодатель представил письмо другой организации, в котором он просит уволить в порядке перевода работника.

В ходе рассмотрения дела судьи признали недоказанным тот факт, что работник, которым планировалось заменить уволенного, обращался к организации с заявлением о приеме, а также что он давал согласие на такой перевод. Также суд отметил, что на должность уволенного сотрудника новый работник не был принят.