9 сайтов для поиска сотрудников из разных отраслей

Если потенциальные работники не ждут в очереди приглашения на собеседования, их можно искать самостоятельно.

Собрали сервисы, на которых есть каталоги с резюме и возможность опубликовать вакансию. В подборку попали как универсальные порталы, где бывают соискатели разных профессий, так и узкоспециализированные — например, для сфер маркетинга и ИТ.

О каких сервисах вы узнаете

Как зарабатывать на своем деле

Лучшие материалы о бизнесе в вашей почте каждую неделю. Бесплатно

HeadHunter

Сколько резюме: около 61,8 млн
Какие отрасли: любые

Один из самых популярных сайтов по поиску сотрудников в России. Профильной специализации у портала нет — резюме выкладывают соискатели из любой сферы. Можно опубликовать вакансию, просматривать резюме тех, кто откликнулся, и позвать их на собеседование. Или самому искать потенциальных сотрудников в каталоге резюме.

Сколько стоит разместить вакансию. От 1195 . Цена зависит от региона. Если опубликовать вакансию без упоминания названия компании, получится дороже.

Сколько стоит прочитать резюме. Зависит от региона. Например, доступ к контактам 30 соискателей в течение дня из Саратовской области стоит 1680 . В Москве на один день можно купить минимум 120 контактов — за 9892 . База из 420 контактов со всей России на 7 дней обойдется в 36 594 . Можно выбрать конкретную отрасль, тогда будет дешевле: например, 200 контактов в течение 7 дней из автомобильного бизнеса по всей России стоят 19 253 .

Сервис подскажет, кто из соискателей активно ищет работу, а кто просто разместил резюме и редко заходит на сайт

Без оплаты можно посмотреть опыт соискателя, его ожидания по графику работы и занятости

SuperJob

Сколько резюме: около 17,5 млн
Какие отрасли: продажи и транспорт

В каталоге резюме на сайте можно искать сотрудников по профессии, отрасли, опыту, гражданству и наличию вакцинации Больше всего в каталоге резюме из сферы продаж и транспорта, значительно меньше людей из сельского хозяйства, страхования, консалтинга.

К вакансии можно добавить опрос, который нужно будет заполнить потенциальному работнику.

Сколько стоит разместить вакансию. Платить нужно не за публикацию объявления о работе, а за просмотр резюме откликнувшихся соискателей — от 250  за отклик.

Сколько стоит прочитать резюме. Найти резюме в каталоге, посмотреть опыт, образование и другие данные о соискателе можно бесплатно. Получить контакты — 75  за одно резюме.

Дополнительные услуги. Опубликованные вакансии можно продвигать с помощью таргетированной рекламы на сайте: соискатели с подходящим резюме увидят баннер и смогут кликнуть по нему. Платить можно за клик — 40  в Москве и Санкт-Петербурге, 25  — в остальных регионах. Или за отклик — 400 и 280  соответственно.

Фильтры позволяют увидеть соискателей, которые только опубликовали резюме

Работа-ру

Сколько резюме: около 22 млн
Какие отрасли: любые

Для регистрации на сайте нужен ИНН компании или ИП — без этого не получится посмотреть контакты в резюме или опубликовать вакансию. Есть колл-трекинг: звонки соискателей будут проходить через сайт и записываться. Общаться можно письменно, через внутренний чат с шаблонами сообщений — его можно интегрировать в «Вотсап».

Обрабатывать отклики на вакансию помогает он проверяет полноту информации в резюме и запрашивает у кандидата недостающие данные.

Сколько стоит разместить вакансию. От 770  в регионах и от 1016  в Москве. Если покупать сразу несколько размещений, выйдет дешевле. Можно разместить вакансию бесплатно, а платить за откликнувшихся и подходящих под требования соискателей: от 300  за отклик.

Сколько стоит прочитать резюме. 7 дней и 700 контактов в регионах стоят от 1660 . В Москве — от 15 390 .

Дополнительные услуги. Можно добавить обложку на страницу вакансии и компании. Цена зависит от региона и времени размещения — например, в Москве месяц такого брендирования стоит 24 079 .

Резюме можно искать по профессии, ожидаемой зарплате, месту жительства, возрасту, полу, гражданству, опыту и графику работы, по наличию водительского удостоверения и знанию языков

Пример брендированной страницы вакансии

Зарплата-ру

Сколько резюме: около 8,5 млн
Какие отрасли: транспорт, продажи, менеджмент

Искать сотрудника можно по базе резюме, фильтруя кандидатов по графику работы, зарплате, образованию, возрасту, наличию автомобиля. Можно разместить вакансию без названия и контактов компании — соискатели будут видеть только условия работы.

Сколько стоит разместить вакансию. От 450  на месяц. Размещение анонимной вакансии стоит 1400 .

Сколько стоит прочитать резюме. 4900  за неделю доступа, количество контактов не ограничено.

Дополнительные услуги. Можно добавить любые фото и логотип на страницу с вакансией — это стоит 20 000  в месяц. Чтобы вакансия показывалась пользователю в числе первых на странице поиска — 1700  за 3 дня.

Если не купить доступ к резюме, фотографии соискателя будут скрыты

Работа России

Сколько резюме: около 7,1 млн
Какие отрасли: любые

Портал Федеральной службы по труду и занятости, где можно бесплатно искать резюме в базе и размещать вакансии.

На сайте есть подробный фильтр кандидатов со всеми нюансами: соискателей можно отсечь по профессии, региону и городу, стажу работы, образованию и наличию ученой степени, навыкам, желаемому графику и зарплате, полу, семейному положению, гражданству, наличию детей или медкнижки.

Чтобы получить контакты кандидатов, нужно авторизоваться — например, через профиль компании или ИП на портале госуслуг.

Дополнительные услуги. Есть бесплатные шаблоны документов, которые нужны работодателям — например, трудовой договор, приказ о приеме на работу, правила внутреннего трудового распорядка.

На портале можно подать заявку в учреждения ФСИН — их сотрудники попробуют подобрать обученных работников нужной квалификации среди людей, освободившихся из мест лишения свободы.

На портале можно посмотреть резюме и отправить соискателям приглашение

Авито

Сколько резюме: около 2 млн
Какие отрасли: без опыта работы, продажи, транспорт, логистика

На «Авито» можно разместить вакансию или искать сотрудника по базе резюме. Информация из резюме о предпочтениях по зарплате и графику, данные об опыте и образовании доступны бесплатно. За контакты соискателя нужно платить.

Большая часть резюме в базе — от студентов и кандидатов без опыта работы — таких соискателей более 1,2 млн. Много резюме от работников из сферы продаж — более 130 тысяч по всей России. 150 тысяч резюме из отрасли транспорта и логистики. В остальных сферах в среднем по  резюме.

Сколько стоит разместить вакансию. От 200  в месяц, в зависимости от региона. Можно платить за просмотр откликов — от 15 до 49  за одного кандидата в зависимости от региона.

Сколько стоит прочитать резюме. От 81  за открытие контакта из одного резюме. Можно купить сразу несколько контактов на месяц, так получится дешевле: 50 контактов в течение месяца стоят 3627 .

Дополнительные услуги. Можно подключить чат-бота: он будет отвечать на отклики, проводить опрос по заранее подготовленным темам и назначать встречу с теми, кто прошел отбор. Стоит от 450 , в зависимости от количества вакансий. За плату можно поднимать объявление в списке вакансий или добавить его в блок с рекомендациями для соискателей.

Фотографию соискателя из резюме можно посмотреть без регистрации и оплаты

Хабр-карьера

Сколько резюме: около 259 000
Какие отрасли: ИТ

На «Хабр-карьере» ищут любых профессий: в основном разработчиков, но вакансии и резюме есть и в других специализациях — менеджеры проектов, дизайнеры, , авторы и технические писатели.

Сколько стоит разместить вакансию. От 2160  за вакансию. Москва, Санкт-Петербург или удаленная работа без указания города — 3960  за вакансию.

Сколько стоит прочитать резюме. Неделя доступа — 12 000 .

Дополнительные услуги. Можно поставить баннер с рекламой вакансии — 7 дней за 48 000 . Выделить вакансию рамкой за 1200  и поднять объявление в ленте вакансий — раз в сутки за 1200 .

В сервисе можно посмотреть среднюю и медианную зарплату по специальности или в целом по отрасли — это поможет сориентироваться, какой оклад предлагать соискателям

GeekJob

Сколько резюме: около 78 000
Какие отрасли: ИТ, маркетинг, продюсерство, работа с текстом

Сервис анонимного поиска работы, на котором ищут сотрудников в ИТ- и диджитал-сферах. Идея проекта в том, что на сервисе смогут искать работу те, кто не хочет рассказывать об этом своему руководителю. Общаться с такими соискателями можно на сайте — и обменяться контактами позже, если те захотят рассказать о себе подробнее.

Сколько стоит разместить вакансию. От 1000  в месяц. Бесплатно можно разместить 3 вакансии в месяц. Платные вакансии получают приоритет в показе на главной странице сайта.

Сколько стоит прочитать резюме. До 6000  за 14 дней.

Дополнительные услуги. Нет.

Резюме можно отфильтровать по профессии, навыкам, специализации и уровню должности. Можно выбрать только неанонимные резюме

Вакансии для хороших людей

Проект, который изначально зародился в социальных сетях. Вакансии публикуют не только на сайте, но и в собственных крупных сообществах во «Вконтакте» и в телеграм-каналах. Кроме кандидатов на постоянную работу можно найти специалиста для проекта.

Авторы сервиса советуют размещать вакансии для кандидатов из Москвы и Санкт-Петербурга или предлагать удаленную работу. Кроме постоянной занятости можно опубликовать приглашение в проект или на стажировку.

Сколько стоит разместить вакансию. От 2000  — вакансия появится на сайте, в группе во «Вконтакте» и в телеграм-канале. Объявления благотворительных организаций публикуют бесплатно.

Дополнительные услуги. Можно заказать фильтрацию откликов. За 7000  администратор проекта будет 5 дней отбирать из потока соискателей подходящих и пришлет их резюме.

К объявлению о работе нужно прикрепить привлекательную иллюстрацию — соискатель увидит ее в общей ленте вакансий

Я работаю руководителем в небольшой юридической фирме. Всех сотрудников — от главбуха до уборщицы — я находил сам.

Я пробовал разные способы поиска: выкладывал вакансии в интернете, спрашивал по знакомым, писал посты в соцсетях, переманивал специалистов у конкурентов, обращался в деканат университета, чтобы посоветовали толковых студентов.

Расскажу обо всем, что узнал за 8 лет регулярного поиска работников.

Как понять, кто нужен

Первым делом стоит определиться, кто вам нужен, чем этот специалист должен заниматься и на каких условиях. Звучит как очевидное, но порой работодатели сами не знают, кого ищут.

Обязанности. Необходимо понять, какие задачи будет выполнять новый работник, какие решать проблемы и за что отвечать. Работодатели часто совершают ошибку: вместо обязанностей просто называют должность.

Например, директор ставит задачу кадровику найти юриста. У директора есть представление о проблемах, которые решит этот специалист: «Мои контрагенты должны нам много денег. Найму юриста, и он взыщет эти долги». Но своими мыслями с кадровиком директор не делится, а говорит: «Найди юриста». Начальник уверен: и так очевидно, что должен уметь юрист, объяснять нечего.

Кадровик не умеет читать мысли — он будет просто искать юриста. А они бывают разные: не все разбираются во взыскании дебиторской задолженности и знают нюансы исполнительного производства.

В итоге руководитель злится на кадровика, что тот пригласил на собеседования не тех людей. Кадровик не понимает, чего от него хочет шеф. И соискатели тоже не в восторге, потому что зря потратили свое время.

А все потому, что руководителю нужно было сначала самому разобраться, какие задачи примет на себя юрист. Расписать по пунктам, чем сотрудник будет заниматься:

  • Писать претензии контрагентам, у которых задолженность перед компанией.
  • Составлять и подавать исковые заявления в суд.
  • Представлять интересы компании в судах.
  • Подавать заявление в службу судебных приставов.
  • Контролировать исполнительное производство, обжаловать действия и бездействия пристава-исполнителя.

Потом этот подробный план показать кадровику и объяснить, кого конкретно нужно искать. Виноват и кадровик: он постеснялся и не стал доставать начальника уточняющими вопросами и в итоге приступил к задаче, не разобравшись в ней.

Задача упрощается, если в организации описаны бизнес-процессы на бумаге или в электронном виде. Тогда не нужно ничего сочинять — просто выбирайте все процессы, где задействован этот специалист, смотрите, что он там делает, и выписывайте его обязанности.

Иногда на этом этапе понимаешь, что никого искать не нужно, а все задачи можно раздать действующим сотрудникам. Или, наоборот, осознаешь, что обязанностей слишком много, и один человек с ними не справится. Значит, нужно брать несколько специалистов или перераспределять обязанности, например отдать часть из них сторонней организации.

Требования к кандидату. Устанавливайте требования исходя из обязанностей, которые будет выполнять работник. Например, вы рассчитываете, что юрист защитит фирму во время налоговых проверок. Значит, как минимум он должен виртуозно знать налоговый кодекс, иметь успешный опыт прохождения налоговых проверок и судебных споров с налоговой инспекцией.

Каждое новое требование увеличивает процент отсева. Поэтому требования должны быть разумными и обоснованными.

Вот фирма ищет водителя с собственным автомобилем. Кадровик сверяется с сайтом вакансий и понимает, что может предложить работу пятистам людям.

Но директор решает, что нужен не просто водитель, а водитель с немецкой иномаркой. И чтобы машина была не старше 2012 года. Так он резко сокращает число претендентов. А если при этом соискатель еще должен свободно разговаривать на немецком, то искать придется долго. Либо нужно расширять зону поисков — перевозить соискателя из другого города. Или повышать предлагаемый уровень зарплаты, чтобы единственный человек в городе, который соответствует всем требованиям, захотел работать в этой фирме.

Важно не перестараться. Часто встречаются вакансии, где работодатель ищет младшего редактора или начинающего программиста, но выкатывает список требований, которому соответствует не всякий опытный работник. Такие предложения зависают без откликов: новички впадают в транс от прочтения вакансии, а матерые специалисты не рассматривают низкооплачиваемые вакансии для начинающих.

Еще есть требования к опыту — сколько времени человек проработал на похожей должности. Работодатели в основном отдают предпочтение опытным кандидатам. Проблема в том, что они обходятся дороже, а опыт не всегда нужен.

Допустим, человек идет на уже существующую должность, где нужно просто все делать по отработанной схеме. Отлажены процессы, написаны подробные инструкции, организовано обучение. Тогда я предпочитаю брать людей без опыта, потому что им можно платить меньше, они открыты для новой информации, их можно «вылепить» под себя. А матерые сотрудники стоят дороже и часто делают все  — как привыкли на старой работе.

Другое дело, если работодатель приглашает специалиста на новое направление, которое сотрудник должен выстроить с нуля. Либо туда, где нужно импровизировать, совершать нестандартные ходы, реагировать на непредсказуемые изменения обстоятельств. Тут требуется профессионал, который знает, что делать.

Например, я нанимаю оператора колцентра. Оператор общается с клиентами по заранее заготовленным схемам — скриптам. Его стаж мне не важен и даже не нужен. А вот бухгалтера, юриста, сисадмина или программиста буду искать с опытом аналогичной работы.

Есть еще специальные требования к определенным должностям — они устанавливаются не работодателем, а законами. Например, нельзя принимать человека на руководящую должность, если он проходил процедуру банкротства. В обычную организацию банкрот не сможет устроиться руководителем в течение 3 лет после завершения процедуры, в банк — в течение 10 лет, в МФО или страховую фирму — на протяжении 5 лет.

Запрещено брать на госслужбу людей с неснятой или непогашенной судимостью. Это не все примеры — ограничения есть для учителей, военнослужащих, полицейских, коллекторов, главбухов в некоторых видах компаний.

Для большинства должностей нет специальных требований, но лучше предварительно почитать законы и проверить.

Как вести бизнес без штрафов

Зарабатывать больше и не нарушать закон. Раз в месяц — в нашей рассылке для предпринимателей

Условия работы. Работодатель должен решить, какие условия он готов предложить соискателям. Условия — это не только зарплата, но и другие факторы. Для этого он определяет:

  • График работы: полная ставка или сокращенная, стандартная пятидневка или скользящий график, например два дня сотрудник трудится, два — отдыхает. Когда начинается рабочий день, во сколько заканчивается, переработки, и как они оплачиваются.
  • Характер работы: разъездной, в офисе компании, дистанционно из дома.
  • Условия оплаты труда: из чего складывается зарплата, размер оклада и премий, что нужно сделать, чтобы получить премии. надбавки, которые выплачиваются без привязки к результатам работы.
  • Будут ли командировки, куда и на какие сроки.
  • Есть ли бонусы, например оплата полиса ДМС, питания, профобучения, спортзала и бассейна, курсов иностранных языков.
  • Есть ли компенсации, например расходов на бензин и сотовую связь, аренды жилья для иногородних работников.
  • Будет ли испытательный срок, его продолжительность, критерии успешного прохождения испытания, условия работы в этот период.

Советую не утаивать от соискателей информацию об условиях работы. Говорите правду, чтобы у потенциального работника формировались реальные, а не завышенные или заниженные ожидания. Не уходите от ответов — это выглядит подозрительно.

Как правильно обсуждать сложные вопросы

Соискатель: Переработки у вас бывают? Как вы их оплачиваете?

Работодатель: Бывают. Когда много работы, сотрудники остаются после 18:00, пока все не сделают. Такое случается несколько раз в месяц. Переработки мы оплачиваем, как положено по трудовому кодексу: первые два часа в полуторном размере, дальше — в двойном.

Стоимость кандидата. Чтобы понять, какую зарплату предлагать соискателям, нужно выяснить, сколько зарабатывает специалист примерно уровня на  должности в  регионе.

Сначала я пробовал устанавливать зарплату на глаз. Например, мне казалось, что 60 тысяч рублей для бухгалтера — это много, а 40 тысяч — как раз. В этом случае есть риск перестараться и потратить на работника больше, чем он реально стоит по рынку. Или, наоборот, указать заниженную зарплату и месяцами искать человека, который на нее согласится.

Я делаю так: захожу на сайты поиска работы, просматриваю похожие вакансии и считаю среднее значение зарплаты. Смотреть нужно именно вакансии — реальные предложения от работодателей. Ориентироваться на резюме — запросы кандидатов — неразумно, ведь они порой берутся с потолка. Вот хочется маркетологу из Калуги получать 100 тысяч рублей в месяц, поэтому такие зарплатные ожидания он и указал — а вдруг. Хотя, если предложат 40 тысяч рублей, он тоже согласится.

Результат будет с погрешностью, потому что некоторые работодатели в своих вакансиях не указывают размер зарплаты. Такие вакансии в выборку не попадут.

Вручную собирать данные долго и муторно, проще брать информацию по зарплатам через статистику на «» и раздел «Индекс» на «Хедхантере» — это бесплатно. Еще у «Хедхантера» есть сервис «Банк заработных плат». Он платный, но есть бесплатная версия с ограниченным функционалом. Ей можно пользоваться, если предоставить сервису информацию о зарплатах в вашей компании.

«» утверждает, что в Самаре средняя зарплата обычного бухгалтера составляла 35 тысяч рублей в декабре 2019 года. Самые высокие зарплаты обычного бухгалтера в Москве и Санкт-Петербурге

В Ульяновске средняя предлагаемая зарплата — 38 158 , на одну вакансию приходится 6 соискателей. Типичный бухгалтер — это женщина с высшим образованием и опытом работы более 15 лет. Это я узнал из сервиса «Индекс»

Кстати, работник обходится дороже работодателю, чем кажется. Ведь в расходы на него идет не только зарплата, но и отпускные и страховые взносы.

Снизить расходы на персонал можно, если не нанимать сотрудника, а передать его функции на аутсорсинг — сторонней организации или исполнителю. Например, если нужно написать программу, я не буду нанимать разработчика в штат, а просто подпишу с ним договор подряда.

Запрет дискриминации при поиске сотрудника

Запрещено отказывать кандидатам в трудоустройстве:

  • пола;
  • расы и цвета кожи;
  • социального, имущественного или семейного положения;
  • возраста;
  • места жительства;
  • вероисповедания и убеждений;
  • принадлежности к социальным объединениям;
  • по другим основаниям, которые не связаны с деловыми качествами работника.

Требования и ограничения при трудоустройстве могут быть признаны дискриминационными, если относятся к этому списку.

За распространение информации о вакансии с дискриминационными требованиями предусмотрена административная ответственность. И неважно, где появилась вакансия: в газете, журнале, на  сайте, по телевизору или на радио. Либо работодатель просто напечатал объявления и расклеил их по городу. Это все распространение.

Наказание — штраф на должностное лицо до 5 тысяч рублей, на организацию — до 15 тысяч. Причем оштрафовать могут не только работодателя, но и СМИ или владельцев сайта, где появилась вакансия.

Если соискатель получил письменный отказ в трудоустройстве дискриминационных ограничений, он может через суд потребовать принять его на работу и компенсировать моральный вред. Дополнительно работодателю светит административная ответственность, но более серьезная, чем за публикацию вакансии. Штраф на организацию — до 100 тысяч рублей.

Как можно и нельзя писать в объявлении о вакансии

  • Требуется женщина приятной внешности.
  • Строго славяне.
  • Приглашаем на должность водителя — мужчину средних лет.
  • Вы должны разделять наши убеждения: (далее список убеждений).
  • Грамотная речь.
  • Отсутствие вредных привычек.
  • Знание английского на уровне B1 и выше.
  • Опыт ведения кадрового учета в компании со штатом свыше 1000 сотрудников.
  • Знание программ «Фотошоп», «Индизайн», «Фигма».
  • Опыт судебных споров с ЦБ, ИФНС.
  • Уверенный пользователь ПК, высокая скорость набора текста.
  • Высшее образование в сфере бухучета.

Если в вашей компании есть ограничения и требования, которые не относятся к деловым качествам соискателя, не пишите их в вакансии и не сообщайте о них кандидату на собеседовании. Иначе будут проблемы.

Я пытался разместить вакансию на «Авито», но модератор не пропустил ее, потому что нашел признаки дискриминации. Точно не помню, что было не так. Возможно, я указал, что на эту должность требуется работник мужского пола

Методы поиска

Существуют специальные технологии подбора сотрудников: рекрутинг, скрининг, executive search, хедхантинг, preliminaring. Работодатель может применять их самостоятельно или поручить это кадровому агентству. Вот как они работают и чем отличаются.

Линейный рекрутинг помогает выбрать работника среди соискателей — людей, которые ищут работу. Это классический метод, когда работодатель размещает информацию о вакансии везде, где считает нужным: на сайтах для поиска работы, сервисах объявлений, в СМИ, соцсетях, форумах, собственном сайте организации. Потом он собирает отклики, проводит собеседования, оценивает кандидатов и делает выбор.

Скрининг — это технология фильтрации соискателей по формальным признакам. Например, компания решила, что на должность менеджера нужна девушка от 20 до 35 лет, с высшим образованием и знанием ворда и экселя.

Человек, который отвечает за подбор работников, ищет резюме по базам сайтов типа «Хедхантера» и «Суперджоба». Оттуда он выбирает — вручную или с помощью фильтров — специалистов, которые соответствуют этим требованиям. Полученную выборку резюме он передает дальше, например руководителю, который изучает соискателей более пристально. На этом скрининг завершен.

Скрининг не самостоятельная процедура, а просто первичный выбор с отсевом совсем неподходящих кандидатов. Часто процесс скрининга предшествует рекрутингу — поставляет рекрутеру набор подходящих резюме для дальнейшего вдумчивого подбора. Но скрининг выделен в отдельную технологию неслучайно.

Например, вы не хотите искать работников самостоятельно, а обращаетесь в фирму по подбору персонала. Вам предлагают: рекрутинг или скрининг, выбирайте. В первом случае вы получите подбор под ключ: рекрутер найдет кандидатов, проведет с ними собеседования, отфильтрует и приведет вам на окончательное согласование.

А при скрининге вы получите набор резюме, которые соответствуют формальным требованиям к должности. Вызванивать кандидатов, приглашать их на собеседование и оценивать придется уже самостоятельно.

Executive search. Более сложный и дорогостоящий метод, когда в область поиска, кроме соискателей, включаются люди, которые работают в других компаниях и не планируют уходить.

Executive search используют для закрытия точечных вакансий, этот метод не подходит для массового подбора персонала. Обычно так ищут сотрудников на руководящие посты и специалистов узкого профиля, которых на рынке труда мало. Допустим, переводчика, свободно владеющего баскским языком, скорее всего, придется искать методом executive search.

Еще executive search полезен, когда у работодателя есть специфические требования к потенциальному работнику. Например, нужен сотрудник с опытом работы в конкретной компании.

Метод работает так. Работодатель ставит задачу найти работника, а его внутренняя эйчар-служба или кадровое агентство определяет компании, где трудятся интересующие специалисты. Такие организации называются донорами. Желательно узнать, какие там условия, чтобы понять, вообще конкурировать за сотрудников с этими компаниями. Далее составляется список людей, которым стоит предложить вакантную должность.

Вот мы узнали, что в бюро переводов работает Иннокентий. Он на четверть баск, прожил 20 лет в Бильбао. У него все хорошо, и менять работу он не планирует. Но вдруг Иннокентий откажется, поэтому мы нашли еще 8 подходящих переводчиков. из них работает, ищет работу.

После нужно найти способ связаться с кандидатами и договориться о встрече. Можно написать в соцсетях, но это вторжение в личные границы. Человек может не обрадоваться, что его разыскали в интернете и достают с предложениями о работе незнакомые люди. Лучше действовать тоньше: найти общих знакомых и через них договориться о встрече. По итогам встреч работодатель делает предложения кандидатам.

Executive search требует больших финансовых затрат. Чтобы кандидат решил покинуть нынешнего работодателя, часто приходится улучшать его условия работы. Конечно, не всегда речь только о деньгах. Иногда достаточно предложить зарплату, но более статусную должность или более интересные задачи.

Тут нужна точная информация, на каких условиях человек работает сейчас. Можно, конечно, спросить кандидата, но не факт, что он ответит правду.

Я собеседовал юриста, который был не против покинуть своего работодателя, если я буду платить . Он сказал, что зарабатывает 50 тысяч рублей. На самом деле, юрист получал 30 тысяч рублей — я выяснил это заранее по своим источникам. Я предложил 40 тысяч рублей, и он мгновенно согласился на «понижение».

Информацию приходится собирать по различным источникам — зачастую все решают личные связи. Например, эйчар может получать информацию от бывших коллег, которые ушли работать в те компании, где сейчас работают кандидаты. Или наоборот — от новых коллег, которые перешли из компаний-доноров и могут рассказать, какие там условия труда.

Бывает, что текущий и потенциальный работодатели ввязываются в аукцион за сотрудника. Работает это так. Сотрудник получает предложение о трудоустройстве, идет к своему работодателю и говорит: «Тут такое дело, мне предложили работу с зарплатой в полтора раза больше. Пока думаю, но, скорее всего, соглашусь». Работодатель отвечает: «Не уходи, вот тебе повышение зарплаты в два раза». Кандидат сообщает компании, которая пытается его переманить: «Я передумал уходить, потому что на старой работе мне повысили зарплату. Хотя, если предложите еще больше, можем договориться». Кто больше даст, тот и заберет сотрудника.

Чтобы заниматься executive search, нужен квалифицированный и опытный эйчар, а его услуги стоят денег. В кадровых агентствах один проект может вести целая команда. Эта команда собирает и изучает информацию, ищет подходы к кандидатам, анализирует, насколько они подходят на вакантную должность, ведет переговоры, решает проблемы, которые связаны со сменой работы. Если у работодателя есть внутренние ресурсы для такого поиска, он может использовать метод без сторонней помощи. В остальных случаях лучше не мучиться и поручить подбор специализированному агентству.

Хедхантинг. Это частный случай метода executive search, когда работодатель пытается переманить к себе конкретного специалиста. Иногда это делается, чтобы ударить по конкуренту и ослабить его, забрав ключевого сотрудника. Или ради доступа к коммерческой тайне другой компании. Некоторые фирмы просят, чтобы завербованный сотрудник захватил со старой работы ценное, например клиентскую базу. Сам работник не  и требуется, а вот база нужна.

Однажды к нам обратилась девушка, которая работала на конкурента. Она предложила сделку: мы принимаем ее на работу, а в довесок получаем базу клиентов этой компании. Я позвонил директору конкурирующей фирмы и все рассказал. Если работница готова украсть базу у работодателя, то что помешает ей  поступить со мной через полгода?

Сам процесс напоминает охоту. Интересующего сотрудника выслеживают, изучают его интересы, выясняют, в каких местах он бывает, составляют психологический портрет, смотрят, что его мотивирует и демотивирует. Ищут болевые точки, через которые удастся на него воздействовать. Например, человек может быть недоволен работодателем, условиями работы, отношением к нему со стороны руководства или коллег.

Забавно, что некоторые компании, переманивая сотрудника, в итоге нарываются на «крота». Сотрудник сообщает работодателю, что ему поступило предложение от конкурента. Начальник говорит: «Ну а что, иди поработай. Заодно узнаешь, что там и как. Вот флешка, скопируешь на нее договоры, контакты клиентов и все, что посчитаешь полезным. А я тебя потом обратно заберу, да еще и премию выпишу».

«Хедхантер» проводил опрос работодателей. Большинство компаний несколько раз переманивали сотрудников у конкурентов. Обычно работники соблазняются на более высокую зарплату или должность

Preliminaring — метод поиска сотрудников среди студентов, выпускников университетов, учащихся различных курсов. Это поиск на перспективу — если компании нужны работники «еще вчера», нет времени или желания возиться с новичками, такой метод не подойдет.

Работодатели привлекают начинающих специалистов с помощью преддипломной практики, экскурсий в компанию, открытых лекций, конкурсов и стажировок. Можно отправить своего представителя на защиту дипломных работ и прямо оттуда попытаться забрать самых толковых учеников.

Не стоит ограничиваться вузами. Есть курсы дизайнеров, программистов, редакторов, руководителей, маркетологов — кого угодно. Ничего не мешает связаться с организаторами этих курсов и предложить сотрудничество. Обучающие компании смогут гарантировать выпускникам трудоустройство, а вы получите пусть и начинающих, но талантливых специалистов.

Где искать кандидата

Источники привлечения работников бывают внутренние и внешние. Сначала расскажу про внутренние: с них начинаю поиск я.

В своей компании. Вакантную должность можно предложить действующим работникам, для которых это будет повышением. Например, главбух увольняется. Я отдаю это место ее заместителю, а место заместителя — следующему в иерархии сотруднику бухгалтерии. В итоге несколько специалистов по цепочке получают повышение. А мне теперь нужно искать не главбуха, а простого бухгалтера, что гораздо проще, быстрее и дешевле.

Кроме того, я получаю на руководящую должность специалиста, чьи возможности знаю, а не беру кота в мешке.

Другие сотрудники видят положительную модель: работаешь хорошо — получаешь повышение. Когда на собеседовании работодатель рассказывает про карьерный рост, соискатели пропускают это мимо ушей, потому что не очень верят. Они думают: «Ага, конечно, знаем мы такие сказки. Придется корячиться на этой должности до пенсии». А тут перед глазами примеры коллег, которые получили повышение.

Я считаю, что правильно предлагать повышение своим сотрудникам, а не искать людей со стороны, особенно на ключевые должности. Кроме того, руководитель, который успел поработать на разных должностях простым специалистом, лучше понимает бизнес-процессы компании, проблемы и мотивацию подчиненных.

Среди бывших сотрудников. Если специалист покинул компанию без скандалов и проблем, не рассмотреть его на вакантную должность. Я несколько раз брал назад людей, которые уволились из компании, и пока не пожалел об этом.

Среди соискателей, которые не подошли компании. Например, до этого работодатель нанимал, и остались резюме специалистов, которых не выбрали по  причинам.

Компания уже потратила время и деньги на сбор резюме, проверку и анализ кандидатов. Зачем начинать все заново, если можно воспользоваться готовыми результатами. Возможно, из ранее отсеянных соискателей в этот раз подойдет на должность.

Важно, чтобы у вас был такой список «запасных». Для этого при поиске разделяйте соискателей на несколько категорий, например «сейчас нет, но, возможно, » и «, только не это». Сохраняйте всю историю взаимодействия с кандидатами и храните отчеты в удобном виде.

Если во внутренних источниках никого не нашлось, можно искать кандидатов на сторонних ресурсах. Вот какие они бывают.

Рекрутинговые сайты, где соискатели выкладывают резюме, а работодатели — вакансии. Я пользуюсь такими сайтами: «Хедхантер», «Суперджоб», «», «». Обычно рекрутинговые сайты зарабатывают на работодателях, а для соискателей услуги бесплатны.

Сайты объявлений. Это универсальные доски с объявлениями, где продают и покупают все: недвижимость, домашних животных, новую и  технику, машины, бизнес, одежду, музыкальные инструменты. Там же обычно есть раздел «Работа». Раньше я пользовался «Авито», но потом сервис стал платным для работодателей.

В некоторых городах есть местные бесплатные сайты с объявлениями. Если в вашем городе есть такой сайт, поищите работников там.

Кадровые агентства и эйчар-менеджеры. Если в компании есть менеджер по подбору персонала или целый эйчар-отдел, задача руководителя упрощается. Он просто пишет заявку на подбор персонала, отдает эйчару и ждет, когда ему найдут сотрудника. Все участие руководителя в поиске сводится к посещению собеседований на заключительном этапе, когда нужно сделать окончательный выбор.

Не все работодатели держат в штате эйчара. Тогда его функции может взять на себя другой. Например, я ищу работников сам, но это требуется нечасто: фирма небольшая, поэтому вакансии появляются пару раз в квартал. приходилось набирать работников постоянно, делегировал эту задачу кадровому агентству.

Кадровые агентства подбирают кандидатов не только по открытым источникам, но и в своей внутренней базе. Они знают, кого и где искать, как проверять и оценивать, владеют инсайдерской информацией о других работодателях. Например, могут предупредить, что в другой компании планируются сокращения и стоит забрать сотрудников. Или что вот в  фирме ведущий специалист поссорился с новым директором и подумывает уходить.

Обычно кадровые агентства рассчитывают вознаграждение в процентах от годовой зарплаты найденного работника: в зависимости от вакантной должности и методов поиска. Например, поиск директора обычно стоит дороже, чем менеджера или водителя. Подбор методом скрининга и рекрутинга обойдется дешевле, чем executive search или хедхантинг.

Большинство агентств дают гарантию. Если в течение гарантийного срока найденный работник уволится или работодатель его уволит, то агентство подберет замену бесплатно. Если решите поручить поиск сотрудников другой организации, уточняйте, гарантия.

Биржи удаленной работы и фриланса. Допустим, компания хочет лендинг — продающий одностраничный сайт. Нанимать в штат отдельного специалиста и платить ему зарплату бессмысленно: его некуда девать, когда он выполнит задачу. Есть два варианта: обратиться в компанию, которая создает лендинги, или найти фрилансера.

Фрилансер — это вольнонаемный специалист, он сам выбирает, с кем работать и какие заказы брать. Обитают фрилансеры на биржах — специальных сервисах, где заказчики и исполнители находят друг друга.

Есть универсальные биржи, где можно отыскать практически любых специалистов: программистов, дизайнеров, иллюстраторов, переводчиков, фотографов, консультантов, маркетологов, юристов. К универсальным биржам относятся отечественные «», «Кворк», «ФЛ», «Веблансер» и иностранные «Гуру», «Апворк» и «».

Есть биржи, которые специализируются на узких сферах работы. Например, на eTXT ищут специалистов для работы с текстом: копирайтеров, переводчиков, корректоров. Расценки низкие, некоторые авторы работают не бесплатно — за положительные отзывы. Уровень фрилансеров очень разный, его можно примерно оценить по звездочкам — там своя система рангов — и по отзывам других заказчиков. Другие популярные текстовые биржи: «Адвего», «Текстброкер», «».

Если нужно написать или отредактировать сложный текст, получить готовый информационный продукт, нанять главного редактора, наполнить сайт качественными материалами, лучше искать на «Бирже главреда». Уровень специалистов там в среднем выше, чем на других биржах, как и расценки за услуги.

На биржах 1СLancer и Modber можно найти специалистов по 1С, а, например, на Illustrators.ru, 99designs и DesignCrowd — иллюстраторов и дизайнеров. Толковые разработчики и другие специалисты в  обитают на «Хабр-фрилансе».

Главный плюс работы с фрилансерами — экономия. Как правило, фрилансер-одиночка обходится дешевле, чем сотрудничество с целой студией дизайна и компанией разработчиков. А еще его не нужно брать в штат, оплачивать отпуска и больничные. Но есть и минусы. Сложно предугадать, каким окажется окончательный результат и  он вообще. Фрилансер может схалтурить или сдать работу с большим опозданием, а некоторые безответственные личности берут заказ и пропадают.

Например, я заказал статью для сайта на одной бирже. Прочитал хвалебные отзывы других заказчиков и решил, что исполнитель — просто бог копирайтинга. Но текст получился ужасным.

Технически статья соответствовала всем требованиям: ключевые слова на месте, 8 баллов от «Главреда», структура соблюдается. Но сам текст не имел никакого смысла. Я вчитывался, но не мог понять, о чем идет речь. Это копирайтерская магия: читаешь, и  отдельные слова, выражения и предложения значат. Пытаешься сложить все вместе — смысл ускользает.

Я заплатил за этот заказ всего 250 . В итоге мне самому пришлось переписывать текст, так что сэкономил я неудачно.

Социальные сети. Вот как можно использовать соцсети для поиска сотрудников:

  • Разместить объявления о вакансии в группах, которые посещают специалисты нужного профиля. Только заранее уточняйте правила, потому что не в каждой группе можно просто взять и выложить пост с информацией — где-то это платно или вообще запрещено.
  • Заказать рекламу в соцсетях, например в Инстаграме.
  • Если нужно пригласить на работу определенного человека или сотрудников из конкретной компании, поищите их в соцсетях. Многие специалисты сидят в Фейсбуке, во Вконтакте или в Одноклассниках.
  • Если у компании есть страницы или группы в соцсетях, можно выложить вакансию туда. Еще я несколько раз размещал вакансии на своих личных страницах и просил коллег сделать репост.

Для поиска сотрудников можно использовать социальную сеть «» — это русский аналог «». Там специалисты общаются, знакомятся, а работодатели и кадровые агентства — находят их и приглашают на работу.

С помощью фильтров в соцсетях можно найти сотрудников из конкретной компании. Вот разработчики, которые живут в Москве и работают или раньше работали в Тинькофф-банке

Тематические форумы и сообщества, где специалисты обмениваются опытом, задают вопросы и показывают свои работы.

Вот где можно искать:

  • разработчиков и сисадминов — на CyberForum.ru, iXBT.com, , «Гитхабе», sql.ru, Stackoverflow;
  • специалистов по электронике — на Cxem.net;
  • дизайнеров — на Behance и Dribble;
  • бухгалтеров — на «», «Главбухе», форуме журнала «Главбух»;
  • юристов — в «Юрклубе», «Зоне закона», «Праворубе», «Юридическом форуме», «Законии», на «».

На многих форумах есть раздел для тех, кто ищет работу, — выложите вакансию туда. Либо отыщите нужного специалиста в обсуждениях и напишите ему сообщение с предложением о работе.

Я нашел на «Гитхабе» 895 разработчиков из Москвы, которые знают джаваскрипт и у которых больше пяти подписчиков. Так я выбираю подходящих кандидатов, а потом связываюсь с ними — в профиле у разработчика обычно есть адрес электронной почты или ссылка на соцсети

В Телеграме. Некоторые соискатели не просматривают рекрутинговые сайты: они подписываются на каналы поиска работы и получают вакансии в Телеграме. соискатели оставляют отклики и общаются с работодателями. Так проще, быстрее и удобнее.

Каналов для поиска работы много, поэтому нужно изучить, какие из них подходят. Размещение информации бывает платным или бесплатным — условия уточняйте у администрации канала.

Вузы. Если компания выстроит работу с университетами и студентами, то будет получать постоянный приток новых сотрудников без расходов на кадровые агентства и сайты поиска работы.

Например, работодатель повышает опытных работников, а на их места берет молодых специалистов, пока их стоимость на рынке труда минимальна. Для этого он договаривается с вузами, чтобы студенты проходили у него производственную практику. Во время практики работодатель оценивает уровень студентов, выбирает самых перспективных и приглашает на работу.

Минус у этого способа — придется возиться с начинающими специалистами. В организации должна работать программа обучения и адаптации новичков. Вашим сотрудникам придется стать наставниками, научиться передавать знания другим.

раз мы искали юриста и не могли найти. Тогда я пошел к декану юрфака местного вуза. Явился с улицы — никого там не знал и понятия не имел, чего ожидать. В деканате меня встретили, как будто всю жизнь ждали, и дали телефоны выпускников, которые ищут работу. Я сделал вывод, что такое сотрудничество выгодно вузам.

Среди друзей и знакомых. Посмотрите по сторонам — вдруг среди окружения есть человек, который занять вакантную должность. Если такого человека нет, попросите друзей, коллег и знакомых подключиться к поискам.

Однажды мы организовали реферальную программу для сотрудников: если находишь специалиста на вакантную должность — получаешь дополнительную премию от компании. Коллеги резко активизировались и начали приводить на собеседования своих мам, пап, друзей, мужей и жен. Несколько человек таким образом мы наняли на работу, потом некоторых пришлось увольнять.

Когда берешь человека по знакомству, рассчитываешь, что он будет стараться, чтобы не подвести человека, который его рекомендовал. Но в жизни бывает иначе: работник может решить, что раз его устроили по блату, у него иммунитет от увольнения. А значит, можно не стараться: все равно не тронут. Я знаю одного предпринимателя, который нанял друга своим замом. Этот «друг» проработал с ним 5 лет, и все это время внаглую воровал: брал откаты, проводил левые сделки за спиной.

Увольнять таких сотрудников — головная боль для руководителя: начинаются конфликты с теми, кто их привел. А увольнение родственника вообще превращается в семейную драму.

Конечно, не всегда так случается: семейный бизнес бывает успешным, а сотрудник, которого пригласили по знакомству, может пахать как вол и приносить пользу компании. Но стоит взвешивать риски: я задаю себе вопрос, без лишних проблем и душевных терзаний уволить этого человека, если он будет плохо работать. Если нет, не зову его на работу.

Городские ярмарки вакансий — это такие мероприятия, куда приходят соискатели, чтобы узнать, какие предложения есть на рынке труда. Организацией таких ярмарок занимаются разные учреждения: центр занятости населения, университеты, кадровые агентства. Есть ярмарки вакансий для всех, а есть специализированные — для женщин, инвалидов, судимых, людей старшего поколения, студентов, сирот, специалистов определенной сферы.

На ярмарках работодатели раздают буклеты, рассказывают о себе и об открытых вакансиях, проводят предварительные интервью. Организаторы устраивают , лекции, мастер-классы и конкурсы.

Чтобы узнать, какие ярмарки пройдут в вашем городе, обратитесь в местный центр занятости или поищите информацию в интернете. Вот, например, центр занятости Санкт-Петербурга вывесил график мероприятий на 2020 год. Для регистрации на ярмарку в качестве работодателя свяжитесь с организаторами.

Не зацикливайтесь на опыте работы — смотрите шире

9 сайтов для поиска сотрудников из разных отраслей

руководитель направления по подбору и адаптации персонала компании «Свеза»

Общие принципы подбора персонала Никита изложил четко и структурированно. Он ищет работников так: сначала определяет для себя, что конкретно будет делать сотрудник на рабочем месте. А потом выбирает человека с опытом аналогичной работы.

Однако современная практика продвинулась дальше. Мы считаем логичным выбирать кандидатов не столько по hard skills, сколько по soft skills. Работодателю мало понять, какие задачи будет решать человек на конкретной должности. Нужно разобраться, какого результата хочет достичь компания, и какими компетенциями должен обладать работник, чтобы помочь в этом.

Такой подход расширит возможности по подбору лучших сотрудников на самых выгодных условиях. Например, можно искать людей без опыта аналогичной работы, но из смежных сфер.

Кстати, поиск персонала через кадровое агентство не самое дешевое удовольствие. Знаю о случаях, когда затраты на агентские комиссии достигали 30% от совокупного годового дохода нанятого сотрудника. Это, конечно, исключение, но небольшому бизнесу полноценно пользоваться услугами кадрового агентства будет сложно.

Дешевле воспользоваться услугами хедхантеров-фрилансеров. Найти их можно на специализированных площадках, например JungleJobs и HRSpace.

По работе:  Секреты поиска работы: открываем выгодные возможности в Москве

Оставьте комментарий