Как искать нанимать удерживать молодых сотрудников и не сойти с ума

Найти хорошего копирайтера — непросто. Но когда такой специалист нужен для ниши с узкой целевой аудиторией — задача усложняется. Кандидат должен не только хорошо писать и базово ориентироваться в теме. Он должен разбираться в нише, чтобы эффективно доносить его ценность до аудитории. При этом не скатываться в официоз или банальности.

Делимся опытом — рассказываем, как нашли такого автора для нашей маркетинговой омниканальной платформы Sendsay. А также просим у самого копирайтера рассказать, как он подходит к работе.

Женщины и мужчины по-разному ведут переговоры об условиях труда: женщины реже готовы поднимать вопрос о повышении зарплаты и отличаются большей гибкостью в переговорах, что влияет на конечный уровень оплаты труда. Одна из причин такого поведения — непонимание женщинами потенциальных выгод от активных переговоров, следует из результатов опубликованного в NBER эксперимента. В России, по мнению экспертов, культура ведения переговоров с начальством об условиях работы в целом не сильно развита, но для женщин процесс может быть более чувствительной темой — в результате продвижение женщин по карьерной лестнице часто сопряжено с переходом в новую компанию. В условиях рынка кандидата эксперты рекомендуют чаще обсуждать с работодателем условия труда и нарабатывать навык «неудобных» переговоров. 

По оценкам исследователей Высшей школы экономики, на российском рынке труда необъясненная часть разницы в зарплатах женщин и мужчин (как рынок оценивает схожие характеристики мужчин и женщин) варьируется от 5,3% до 69,9% со средним значением 37,3%. Такие данные приведены в опубликованной в 2022 году статье «Метаанализ гендерного разрыва в оплате труда в России». Главными причинами неравенства авторы называли «штраф за материнство» и «зарплатную премию за отцовство», а также отраслевую и профессиональную сегрегацию, предполагающую неравномерную представленность женщин и мужчин в разных сферах деятельности. Кроме того, авторы отмечали влияние личностных качеств: женщины менее склонны к риску, тогда как риск вознаграждается более высоким уровнем зарплаты.

В кадровой компании Manpower полагают, что женщины уже давно ничуть не уступают в активности в переговорном процессе мужчинам. Так, женщины активно используют свои коммуникативные и аналитические навыки для достижения желаемых результатов и демонстрации профессиональных качеств. Манера женщин в переговорах может варьироваться в зависимости от ситуации и предпочтений. «В России наблюдается разнообразие стилей и подходов к переговорам об условиях работы как среди мужчин, так и среди женщин. Женщины часто придерживаются более эмоционального подхода к переговорам, уделяя большее внимание взаимоотношениям и атмосфере в процессе общения»,— добавляют в Manpower.

В кадровой компании не соглашаются и с тем, что женщины менее результативны в переговорах. Там рекомендуют учитывать контекст и особенности каждой конкретной ситуации. В частности, результативность в переговорах зависит от таких факторов, как уровень подготовки, стратегии, личные характеристики участников и контекст взаимодействия. «Еще необходимо учитывать, что в переговорах участвуют как минимум две стороны, а значит, результат переговоров зависит в том числе от особенностей профессионального, личного и эмоционального восприятия оппонента»,— говорят в Manpower.

По мнению экспертов, нужно чаще напоминать российским соискателям — и мужчинам, и женщинам — о потенциальных эффектах переговоров. «Это отличный инструмент, который может повлиять на условия труда и справедливое отношение. Повышать осведомленность о важной роли переговоров можно приглашениями к участию в тематических семинарах и тренингах, через проведение воркшопов и даже тимбилдингов»,— рекомендуют в Manpower.

Зарплата – самый острый вопрос в переговорах при поступлении на работу. От него часто зависит решение работодателя о назначении и согласие кандидата принять предложение.

Как правильно договариваться о материальной компенсации?

Время диктует правила. «Раньше работодатель, сообщая о появившейся вакансии, указывал и уровень зарплаты. Таким образом, на первом этапе отсеивались кандидаты с более высокими зарплатными ожиданиями. Сейчас, однако, большинство компаний намеренно не сообщают о зарплате, рассчитывая на то, что сумеют найти подходящего кандидата, согласного на меньшее вознаграждение», – рассказывает Екатерина Сыроежкина, руководитель офиса рекрутинговой компании Manpower в Санкт-Петербурге. На ее взгляд, эта стратегия в большинстве случаев оправдывает себя: в связи с довольно высоким уровнем безработицы кандидатам приходится принимать условия работодателя.

Светлана Комарова, ведущий консультант Formatta, советует не называть ожидаемую зарплату первым: не исключено, что вам предложат больше, чем вы планировали запросить. По этой же причине, на ее взгляд, не всегда стоит указывать в резюме ожидаемый доход, особенно если речь идет о управленческих позициях. «Не говорить о зарплате в начале собеседования, оставить этот вопрос до момента, когда вы поймете, что заинтересовали рекрутера, и он готов представить заказчику», – поясняет Комарова.

«Правилом хорошего тона считается дождаться, когда работодатель поднимет тему компенсации», – уверена Татьяна Баскина, заместитель гендиректора кадрового холдинга «Анкор». По ее логике, если кандидат поднимает вопрос о зарплате по собственной инициативе, да еще в начале разговора – он сразу же подпадает под подозрение как «мотивированный только деньгами». Работодатель будет сомневаться, интересно ли человеку что-то, кроме зарплаты, и не уйдет ли он вскоре в другую компанию, предложившую чуть большие деньги. Другая крайность, на взгляд Баскиной, когда кандидат боится прогадать и не дает внятного ответа на вопрос работодателя о зарплатных ожиданиях. И это тоже, по мнению эксперта, вызывает опасения работодателя – может, человек просто неопытен на рынке труда, а вдруг он вообще скрытный, не умеющий общаться или пытается утаить, что получает сейчас значительно меньше, а претендует на серьезное повышение зарплаты и т. д. «Так вопросы о зарплате помогают работодателю получить представление о личности кандидата и его мотивации, – говорит Баскина. – Поэтому не стоит предлагать потенциальному работодателю смотреть на себя через «кривое зеркало». Она вспоминает, как забавны бывают такие диалоги с кандидатами из сферы продаж – в их профессиональную компетенцию входит умение торговаться, а в подкорку буквально зашита «бегущая строка»: «кто первым назвал цифру – проиграл». Вот они и становятся заложниками этого инстинкта, всеми мыслимыми способами пытаясь заставить работодателя первым назвать уровень компенсации.

Негласные правила торга.

«На практике часто стороны молчат до последнего и ждут информации от собеседника, – рассказывает Зульфия Юпашевская, руководитель отдела кадровых услуг BDO Unicon Outsourcing. – Работодатель боится предложить слишком много и переплатить, либо предложить недостаточно и потерять кандидата. А последний – потребовать слишком мало, в то время как на его должность была заложена более крупная сумма, либо запросить сумму, превышающую бюджет организации». Чтобы упростить себе задачу, Юпашевская считает, что обе стороны могут назвать примерный диапазон зарплатного ожидания и предложения, а также пояснить, что влияет на точную величину зарплаты.

Для работодателя такими критериями могут являться опыт, компетенции, личные качества, дополнительные знания сотрудника. Даже секретарь может рассчитывать на зарплату чуть больше, если владеет не одним, а сразу несколькими иностранными языками. Сотрудник же сам определяет для себя эти критерии: кому-то критична медицинская страховка, и он готов поступиться частью зарплаты ради нее, кто-то готов пожертвовать деньгами ради удобного графика. Бывают и такие кандидаты, которых в данный момент волнует исключительно размер зарплаты: в таком случае стоит назвать работодателю конкретную сумму, ниже которой вы не готовы двигаться ни при каких условиях.

«Эта информация поможет обеим сторонам сэкономить время друг друга, если их взгляды совсем расходятся», – считает консультант. «Если вы высококвалифицированный, редкий и востребованный специалист – торгуйтесь», – советует Юпашевская. Если у вас нет опыта, либо в вашей области очень высокая конкуренция и дефицита людей с вашей специальностью на рынке, мягко говоря, не ощущается, то, скорее всего, на ваше место легко найдут человека, который не будет торговаться, – предостерегает эксперт.

«Торговаться нужно всегда, главное – грамотно», – уверена Баскина из «Анкора». По ее наблюдениям, именно грамотно вести торг умеют далеко не многие. Она замечает, что аргументы вроде «я снимаю квартиру, взял кредит, полгода без работы, залез в долги и вообще у нас санкции и кризис» точно не помогут: работодатель не обязан оплачивать риски, уже произошедшие с вами. Зато если вы проявили себя как эффективный и лояльный работник, компания сможет помочь в решении жизненных задач в будущем. Баскина советует соискателю вакансии определиться с тремя уровнями ожиданий: «гигиеническим» — ниже которого вы не примете предложения, каким бы привлекательным оно ни было; «желательным» – сколько вам хотелось бы получать на новом месте; «перспективным» – к чему вы хотели бы прийти через год-другой. И далее комбинировать эти три параметра, оценивая новую работу. Например, в этом варианте прекрасные перспективы роста, но стартовать нужно с гигиенического уровня. В другом – очень все привлекательно, кроме зарплаты, и вы не сможете увлеченно работать – мысль о деньгах не даст покоя. В третьем сразу предлагают желаемый уровень зарплаты, но она останется стабильной на ближайшие годы. Что выбрать – решать вам.

Как сложить себе цену.

«Не стоит забывать: зарплата существует не в вакууме и не сама по себе, она прилагается к конкретной работе, требующей соответствующей квалификации», – напоминает Баскина. По ее словам, безусловно, отрасли и специфика компании имеют значение, и это не всегда прямо пропорциональная зависимость. Зачастую зарплата на сопоставимых должностях в маленьком стартапе выше, чем в гиганте со столетней историей. Чтобы определить свои ожидания применительно к конкретной компании и должности, по мнению эксперта из «Анкора» необходимо трезво оценить свой профессиональный «удельный вес», перспективы в данной компании, содержание работы и другие составляющие: месторасположение, коллектив, социальный пакет и так далее.

«Порой желание сменить сферу деятельности двигает людей на существенное понижение зарплаты», – замечает Баскина. Она вспоминает, как ее знакомая согласилась на 30%-ное понижение зарплаты, лишь бы сменить надоевшую административную работу на увлекательный мир кадровых услуг, а уже через два года зарабатывала значительно больше, чем на предыдущей работе. В другой ситуации, по словам Баскиной, человек принял предложение работы, где фиксированная зарплата была такой же, как на предыдущем месте работы. Зато на новом месте был великолепный социальный пакет для всей его семьи и перспектива возглавить новое направление.

«Универсального совета, к сожалению, нет, – замечает Сыроежкина из Manpower. – В любом случае соискателю необходимо отталкиваться от средней зарплаты по рынку». Чтобы определить ее, эксперт советует ознакомиться с обзорами зарплат, пообщаться со специалистами, работающими в той же должности. Если в резюме соискатель указывает зарплатные ожидания, рекомендуется назвать именно среднюю зарплату. В противном случае работодатель может исключить его из числа кандидатов еще на этапе просмотра резюме. Компании не хотят переплачивать, поэтому вознаграждение «выше среднего» предлагают только в особых случаях, например, когда хотят «перекупить» ценного сотрудника.

Ведомости / «Кто должен первым назвать желаемую зарплату при поступлении на работу»

Садитесь поудобнее, сеанс коллективной психотерапии объявляю открытым. Это Марина Мандзюк, и я тоже знаю, как непросто работать с сотрудниками-зумерами. Поэтому в сегодняшнем материале вместе с экспертами постараемся разобраться, как устроены эти самые зумеры и как выстраивать с ними коммуникацию, чтобы не быть руководителем-токсом) И – эксклюзив – спросим об этом самих представителей Gen Z.

Бонус: про клиентов-зумеров тоже поговорим.

Почему нам кажется важным это обсудить? Во-первых, зумеры вышли на рынок труда и далеко не все руководители могут найти к ним подходы: “ушёл на обед и не вернулся” – это новая классика) Уже сейчас среди тренеров фитнес-клубов этот возрастной сегмент (18-24 года) составляет, по нашим данным, 13%, а ведь есть ещё и администраторы, менеджеры ОП и др. Во-вторых, даже если этот процент и не столь высок, “подружить” представителей разных поколений в компании – порой задачка со звёздочкой. И в-третьих, молодые потребители могут стать драйвером экономики в ближайшем будущем. Хоть демографическая ситуация в России и отличается от западных стран, сбрасывать молодёжь со счетов точно не стоит.

Материал разделен на 2 части: в первой поговорим о сотрудниках новой генерации, во второй – о том, как её представители принимают решение о покупке и в целом о потребительском поведении этого сегмента аудитории.

Эксперты:
Ирина Туманова, CEO XFIT.
Татьяна Мигачева, Руководитель сети по направлению групповые программы холдинг клубов Alex Fitness/A-Fitness/Non-Stop Fitness. Преподаватель Санкт-Петербургского Государственного Университета технологии и дизайна на кафедре «Спортивный менеджмент»;
Ирина Кашуба, управляющий партнер, коммерческий партнер и партнер по маркетингу GW Fitness, управляющий партнер клиник GW Beauty&Spa, коуч-тренер и консультант по настройке маркетинга и отделов продаж в фитнес-клубах и салонах красоты.

Ключевые фигуры материала – зумеры, до которых я смогла дотянуться:

Ксения, SMM АОФИconnect
Лиза, SMM АОФИ
Теодора, преподаватель сербского языка на фрилансе, студентка.

Сразу обозначу, что здесь не будет чёткой инструкции по применению зумеров, но мы хотя бы постараемся вместе поискать подходы и ответы на самые частые вопросы типа: “Да ну почему они такие?”, “Ну и как с ними работать?”, “В смысле выгорел? Уже?!” и т.д. Вопросы, кстати, токсичные 🙂

Кто такие зумеры и чем они отличаются от остальных поколений?

Для начала разберёмся кого именно мы называем представителями Gen Z и чем они отличаются от других поколений. Поколение Z, говорится в отчёте McKinsey & Company, – люди, родившиеся между 1996 и 2010 годами. Идентичность этого поколения была сформирована цифровизацией, климатическими изменениями, а точнее – осознанием серьезности ситуации и потенциальных угроз, новым финансовым ландшафтом и последствиями COVID-19. Вместе с тем учитываем, что границы между поколениями условны – до разных стран и городов все изменения доходят в разные годы. Пример: интернет оказал и оказывает огромное влияние на мир и людей, но первое интернет-соединение произошло в США в 1969г, в СССР – в 1990г, а в Афганистане – в 2002г. Даты массового проникновения любых трендов в Москве и глубинке тоже будут сильно отличаться.

Аналитики McKinsey & Company говорят – первые представители поколения Z появились на свет во времена, когда интернет только начал широко использоваться, а последние (их называют “цифровыми коренными” или digital natives) – первое поколение, выросшее с интернетом в ладошке. Логично, что эти молодые люди большую часть времени проводят онлайн – работают, делают покупки, знакомятся и заводят друзей, а платформы видео-контента формируют их культуру и картину мира. (Не пугайтесь, это мы ещё про следующее после зумеров поколение “Альфа” не говорили. Этих в США вообще называют Sephora Generation с отсылкой к названию косметического бренда).

Как создать идеальную среду для зумеров-сотрудников

Какие это условия? Ответ кроется в ключевых особенностях этого поколения, считает Ирина Туманова: “Они быстро меняют цели и предпочтения, постоянно учатся и саморазвиваются – осваивают новые профессии, пробуют себя в разных сферах деятельности, заканчивают всевозможные курсы и пр. То есть, они сверхактивны и динамичны, и нужно постоянно поддерживать их интерес, чтобы он не угасал. Они всегда остаются на связи, но быть прикованными к одному месту долго не готовы. Иначе говоря, к примеру, стандартная офисная пятидневка не для них – они могут удаленно работать из любой точки мира или, в крайнем случае, эффективны при гибридном графике. Если же вы хотите обязать их физически ходить на работу каждый день, будьте готовы к тому, что в скором времени сотрудник Z попросит расчёт”.

Ксения: “График работы: гибкий, с возможностью работать удаленно. Возможность самостоятельно планировать свое время и расставлять приоритеты. Условия: комфортная, современная рабочая среда, с необходимым оборудованием и инструментами для продуктивной работы. Возможность профессионального развития и обучения. Оплата: достойный уровень дохода, соответствующий моему опыту и квалификации. Возможность получать бонусы и премии за хорошую работу”

Лиза: “Прежде всего я бы хотела работать в творческой сфере, в команде единомышленников. Работать над проектами, в которых я бы могла самовыражаться. Такая деятельность, в моем представлении, – проектная, где зарплата зависит от многих факторов: успех работы, гонорары для других участников и т.д. Здесь редко бывает какая-то стабильность. Резюмируя: график свободный, несколько проектов удаленно и нет; з/п от 100 тысяч (запрос на 2024 год, Вселенная))”.

Теодора: “Для меня важно работать в сфере, где я могу проявить свою компетентность. Ещё очень важно приятное окружение и атмосфера, само рабочее пространство тоже должно быть красивым, светлым, чистым. Очень важна адекватная коммуникация внутри коллектива. Это не значит, что мы должны быть друзьями, но общение обязательно должно быть комфортным и уважительным”.

Важно понимать, что для многих молодых сотрудников мы – первые работодатели. Именно поэтому в поисках себя сотрудники-зумеры не слишком торопятся давать вам клятву верности) “Для них участие – не главное, намного важнее – быть победителем, то есть в контексте разговора о компании – быть частью сплоченной и успешной команды победителей, – говорит Ирина Туманова. – Поэтому работодателю необходимо создавать такие условия, чтобы сотрудник поколения Z был постоянно вовлечен в интересные для него процессы (желательно не один, а несколько параллельных – чтобы скучно не стало), чувствовал свою полезность и ощущал, что меняет мир к лучшему вместе с командой, несущей пользу социуму. Если атмосфера в коллективе и бизнес-процессы не соответствуют ожиданиям зумера, он не будет долго доказывать свою правоту, а встанет и уйдет. Здесь, повторюсь, важны не только материальные инструменты мотивации, но и нематериальные, связанные с корпоративной средой и принципами виртуальной экономики”.

Но если вам и удалось заполучить в свои ряды такого человека на более-менее длительный срок, обещаниями продвижения по карьерной лестнице удержишь далеко не каждого, говорит Татьяна Мигачёва: “Из личного опыта не могу сказать, что у них присутствует яркое желание двигаться по карьерной лестнице “любой ценой”. По моим наблюдением, они менее амбициозны в наименовании должности, но, однозначно понимают необходимый финансовый уровень. И он у них, ничуть не меньше по запросам, чем у других поколений. У них свой “путь стажировки” – он должен содержать больше текста, желательно с ссылками на порталы компании и стандарты для возможности ознакомления в удобное время”.

Про токсичных руководителей, red flags и собеседования

Что ещё важно учесть, если нанимаете молодых сотрудников? Во-первых, не обманывайтесь – собеседование проводите не столько вы им, сколько они вам) Тем не менее, по словам Ирины Тумановой, нанимать таких сотрудников следует спокойно, чётко оговорив на берегу условия работы, обязанности, предполагаемые KPI, заработную плату, социальные гарантии и другие «плюшки». Естественно, с испытательным сроком, который должен быть не менее трех месяцев. Да, в процессе могут возникнуть и трения, но если вы заинтересованы в зумере как в специалисте, то наверняка поддержите его предложения по «улучшайзингу» и новые пункты в job description – вопрос гибкости обеих сторон.

А теперь моё любимое – смотрим на себя их глазами. Нельзя просто так взять и поручить что-либо зумеру, обязательно придётся объяснить почему это важно, для чего нужно и как он\она может стать частью важного процесса. Иначе – никакой вовлеченности, говорит Теодора: “Директивный стиль управления – не для меня. Важно, чтобы руководитель не просто ставил задачи, а объяснял зачем это нужно, к какой цели мы должны прийти, какова моя роль в этом процессе. Это мотивирует и вовлекает, в отличии от прямых указаний”.

Да, токсичным руководителем быть не хочется, но как этого избежать? Ирина Туманова говорит – для зуммеров не существует непреложных авторитетов: “Они не принимают на веру указания свыше, если не верят в их целесообразность или социальную значимость; их уважение необходимо заслужить. В то же время они склонны прислушиваться к рекомендациям друзей и охотно воспринимают советы лидеров мнений из соцсетей. Казалось бы, парадокс и одно исключает другое, но нет – эти крайности легко и непринужденно уживаются в зумерах”.

Ответы представителей Gen Z это подтверждают, вот, например, признаки руководителя-токса по мнению Ксении: “Не дает обратную связь по итогам выполненных задач. Не проводит онбординг в проекты. Считает, что он все знает лучше всех, а значит – необходимо контролировать каждый вздох на работе”.

Узнали себя? Ужаснулись?) Это ещё не всё, давайте поговорим про red flags – явные признаки, стоп-сигналы для зумеров, при наличии которых они ни за что не пойдут работать в компанию:

Лиза: “Честно, слово компания вызывает у меня отрицательные эмоции. Я бы хотела работать в команде единомышленников. Красными флагами для меня будет четко выстроенная иерархия, не подходящая мне идеология, неуважительное отношение, странно выстроенный рабочий процесс”.

Ксения: “Отсутствие возможности вертикального роста, однотипные/монотонные задачи, ОТСУТСТВИЕ КОНТАКТА С ПРЯМЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ (очень важно получать обратную связь)”.

Эмпатия – новая супер-сила?

Следует понимать, что представители Gen Z довольно пессимистичны – они уже видят снижение экономических возможностей и не рассчитывают на пенсию, а ещё испытывают чувство постоянной тревоги. Итоги опроса McKinsey говорят о том, что американские зумеры наиболее подвержены психическим заболеваниям среди всех поколений, а европейские борются с самостигматизацией. Сказывается растущая глобальная обеспокоенность войнами, финансовыми кризисами и другими факторами. Отсюда и запрос на эмпатию внутри рабочего коллектива.

Если вы любите подкасты так же сильно, как и я, послушайте вот этот. По словам психолога-исследователя Стэнфордского университета Джамила Заки, эмпатия – новая корпоративная ценность. Краткий пересказ: эмпатия на рабочем месте – не проявление слабости, а новая супер-сила. Если сотрудники находят понимание и поддержку своих непосредственных руководителей, они склонны реже пропускать работу, сообщают о меньшем выгорании и лучшем психическом здоровье, большем намерении оставаться в своей организации. Когда люди чувствуют связь с коллегами и своими лидерами, они работают усерднее, быстрее и креативнее.

Я тоже слабо представляю рабочую встречу в виде терапевтической сессии, но по словам исследователей, это может быть наиболее эффективным вкладом в команду, тем более, что эмпатию можно натренировать – это скорее навык, чем качество. Ирина Туманова говорит – у зумера всегда должна быть возможность высказать свое мнение руководителю, внести предложение, быть услышанным, но главное – он должен видеть реальные перемены после того, как поделился соображениями или выступил с инициативой модернизировать, упростить или сделать более логичным рабочий процесс: “Если же его слова уходят в никуда, то мотивация снижается и человек может принять решение об уходе. При этом мнение о руководителе как о токсичном может и не быть – зуммеру всё равно, какой именно руководитель, он не будет даже времени тратить на его оценку, если управленец вышел из поля доверия”.

Почему они так быстро выгорают?

Раз уж мы затронули тему выгорания – у представителей поколения Z оно случается значительно быстрее, чем у всех других генераций. В чём же причина столь быстрой потери интереса? И главное – что с этим делать? Ведь вы тратите время на поиск, подбор, обучение и адаптацию, а уже через месяц-два приходится начинать всё сначала. Несколько советов от Татьяны Мигачёвой: “Срок выгорания сотрудников изменился, по моим наблюдениям, практически вдвое. И, даже если сотрудники остаются в рамках своей профессии, они ищут что-то “новое и интересное” у Ваших коллег по фитнес – индустрии. Что с этим делать? Я не открою секрета. Создавать атмосферу комфортности, “праздновать победы и удачи” каждый раз не забывая отметить всех. “Хвалить за результат”, устраивать мотивационные мероприятия в виде конкурсов и возможностей проявиться. А также создавать атмосферу успешного взаимодействия с профессиональными коллегами и возможности дальнейшего профессионального роста”.

Ксения: “Выгорание происходит от долгого режима нон-стоп, и не зависит от монотонности задач. Кажется, просто зумерам чаще нужен отдых. Не больше, а именно чаще. Не раз в год на месяц, а раз в квартал на неделю, например. По опыту общения со сверстниками причиной увольнения чаще становится именно потребность в передышке”.

Я не слишком доверяю авторам, позиционирующим себя как эксперты по лидерству, т.к. не всегда очевидна грань между их услугами и “инфоцыганством”. Но Саймон Синек по крайней мере тот, кого интересно слушать и чьи высказывания достаточно точно описывают проблему. Так вот, он сравнивает зумеров с полиаморами – для них вполне нормально иметь отношения с несколькими работодателями. К этому нужно быть готовым либо обеспечить молодых сотрудников несколькими проектами, чтобы подогревать интерес.

Про KPI, коммуникацию и другие советы экспертов
Какие KPI могут сработать или таковых нет в принципе?
Ирина Туманова: “Лучше всего с зумерами работают те KPI, которые они создают себе сами. Если работодатель готов к тестовому периоду, по итогу которого совместно с сотрудником составляется план, то это идеальный вариант. Если же требования жесткие и регламентированные, уже оцифрованные, то важна мотивация – материальная и нематериальная. К первой категории относится прогрессивная шкала бонусов, определенные льготы от компании, а ко второй – активная корпоративная жизнь, доступная система обучения и пр.”

Татьяна Мигачёва же считает, что KPI не должны быть обусловлены поколенческими различиями: “Тут можно скорее говорить о задачах и приоритетах. А вот на что обратить внимание, так это на необходимость изменения показателей эффективности хотя бы раз в квартал. И это, кстати, требования как раз современности. Сейчас многократно увеличилась скорость обработки информации и скорость обратной связи, которую должен давать руководитель своим коллегам. Именно поэтому я рекомендую вычленять некоторые особенно нужные показатели и внедрять что-то новое и “прицельное” в каждый квартал по году”.

Очень важен не только стиль коммуникации, но и её инструменты. Помним, что цифровой мир – естественная среда обитания для зумеров, работа тоже должна быть в диджитал-пространстве. Ирина Туманова говорит: хотите привлечь человека Z – разместите вакансию не только на кадровых платформах, а и в соцсетях: “Есть желание вовлечь зумера в корпоративную жизнь? Подключите его к ведению телеграм-канала, поручите ему вести блог или еще что-то в этом духе. На всех сотрудников Z не хватит официальных аккаунтов? Привлеките к сбору контента для них или попросите покреативить, как усовершенствовать соцсети компании. Уверена, что предложено будет много интересного и действительно стоящего. Это буквальный пример. Наряду с этим зумеров можно и нужно вовлекать во внутрикорпоративные состязания (лучше онлайн или максимум комбинированные), приглашать на дистанционные тренинги. И, конечно, прекрасно показывают себя различные CRM-системы для адаптации сотрудников, управления взаимоотношениями с коллегами и массой иного инструментария”.

Резюмируя первую часть нашего материала, приведу слова приглашённого эксперта. Татьяна Мигачёва: “Мой совет как руководителя подразделения федеральной сети – уже сейчас искать пути взаимодействия с сотрудниками из молодого поколения. Тем более, что недостаток профессиональных кадров на рынке фитнес-услуг ощущается все острее. Оптимальный менеджмент для молодого поколения в индустрии фитнеса – это история наставничества или модного слова “коучинг”. Я предлагаю сделать переход от четкой иерархии взаимодействия и авторитаризма, к возможностям и подсказкам на каждом этапе взаимодействия с зумерами. Но, давайте посмотрим на “зумеров” с другой стороны и тут будет некая “ложка дегтя” – а наши посетители готовы к зумерам и хотели бы их видеть?”

Даже если так, не бойтесь брать зумеров на работу, добавляет Ирина Туманова. – Эти сотрудники могут вас удивить и обеспечить компании настоящий прорыв, потому что поколение Z мыслит нестандартно и смело.

Если что-то в отношениях с молодым сотрудником идёт не так, придётся научиться корректно, спокойно и уважительно объяснять, что именно вас не устраивает, чего вы от них ожидаете, что следует предпринять, чтобы исправить ситуацию и не повторить её в будущем. А если при этом в душе хочется проораться потому что “это же детский сад”, следуйте примеру зумеров – найдите психолога)) Ну или сходите на медитацию или на тренировку по единоборствам, чтобы выплеснуть эмоции – благо, мы работаем в фитнесе.

Моя вам поддержка)

Спросим у копирайтера

Копирайтер из примера выше — это Дарья Яриневич. Мы уже около года работаем вместе, и за это время научились отлично понимать друг друга.

Подступаться к первой статье было страшно. И хотя в моей копилке уже были лонгриды по маркетингу, материалы для онлайн-школы и SEO-статьи для сервиса рассылок, страх все равно оставался — ведь продукт для меня новый.
Но в итоге я собралась. Вникла в техническое задание, задала вопросы и начала писать. В итоге материал хорошо оценили и предложили сотрудничать дальше.

Сейчас мне кажется, что статья написана слишком сложным языком. Возможно, так вышло из-за волнения 🙂 Я добавила примеры компаний, которые используют контент-маркетинг, нашла статистику по теме. В результате, как мне кажется, получился практический материал, который вдохновляет на прокачку своего контент-маркетинга

Постепенно Дарья стала писать для внешних площадок, в том числе на сложные темы. Например, материал про маркировку рекламы с комментариями юристов собрал на  vc.ru 20 000 открытий. Сейчас Дарья подключается и к более сложным продуктовым материалам. Мы считаем, что в теме Дарья разбирается хорошо и пишет достаточно легко для сложных тем.

Для создания всех статей наш копирайтер использует похожий подход.

Для каждой статьи я получаю небольшое задание — зачем она нужна, что важно отразить. После этого:

• Задаю вопросы, если что-то непонятно
• Нахожу исследования по теме
• Подбираю примеры: допустим, скриню письма от разных компаний
• Если нужно, запрашиваю комментарии у экспертов компании
• Вставляю в статью полученные исследования, примеры, комментарии
• Вокруг этой фактуры пишу текст
• Оставляю его на ночь
• На утро тщательно анализирую написанное
• Редактирую, оставляю комментарии для дизайнера
• Готовый материал вычитываю минимум два раза
• Проверяю доступы к гугл-доку
• Отправляю на согласование

Как мы уже говорили, важны не только профессиональные навыки, но и личные качества специалиста.

Чтобы писать работающие тексты, важно не только читать словарь Розенталя и знать “Пиши. Сокращай”. Как по мне — важнее интересоваться человеческой психологией. Так можно понять, что волнует аудиторию, что ей интересно, а что ее, наоборот, раздражает.

Конечно, профильную литературу и исследования по маркетингу я тоже постоянно читаю. Но также изучаю контент от психологов, читаю научпоп по теме.

Люблю встречаться с людьми. Например, сейчас хожу на актерское мастерство. На занятиях я каждый раз взаимодействую с новыми людьми, наблюдаю за ними. А публичные выступления мне показывают, что цепляет аудиторию. И все это косвенно помогает в создании текстов.

Поэтому я уверена, живой интерес к людям — одно из главных качеств копирайтера».

Важное напоследок

• Копирайтер не просто складывает слова в текст. За работающими текстами стоит целый пул навыков и умений. Важно быть немного психологом, чтобы писать убедительно, при этом с заботой о читателе. Разбираться в рынке, чтобы грамотно доносить преимущества продукта. Хорошо иметь чувство вкуса, чтобы создавать визуально приятные материалы. А еще — быть классным рассказчиком, чтобы захватывать текстом. Поэтому при поиске копирайтера оценивайте не только профессиональные навыки, но и личные качества человека. Это важно даже для сложной ниши.

• Наш пример поиска копирайтера может подойти не только компаниям, которые, как Sendsay, помогают бизнесу выстраивать маркетинг. Он применим и для других B2B-сервисов или B2C-компаний с узкой аудиторией — от 3D-дизайна до научной медицины.

• Копирайтеры не только пишут статьи для блогов. Также авторы помогают и в других направлениях контент-маркетинга: создают тексты для email-рассылок, лид-магниты, посты для соцсетей, лендинги, сценарии для видеороликов. Поэтому при выборе специалиста отталкивайтесь от своих задач и площадок, на которых общаетесь с аудиторией.

Как составить грамотный контент-план email-рассылок

Какой контент на сайте повысит лояльность клиентов

Присоединяйтесь к нам в соцсетях

Где обычно ищут копирайтеров

Для поиска авторов бизнес обычно использует:

• Агрегаторы вакансий 
• Группы в соцсетях
• Telegram-каналы
• Профильные чаты, форумы

На любой из этих платформ можно подобрать специалиста. Но найти копирайтера для сложной ниши здесь сложнее. С большой вероятностью будут откликаться новички или кандидаты, которые не разбираются в теме. Из-за этого поиск может затянуться.

Поэтому рекомендуем пойти другим путем — начать поиски в своей же нише.

Главные качества копирайтера для сложной ниши

Итак, идеальный автор для сложной ниши:

• Разбирается в теме. 

Автор должен хотя бы на среднем уровне ориентироваться в вашем предмете: знать базовые термины и понимать, по каким принципам вы работаете. Поэтому перед сотрудничеством важно посмотреть, есть ли у копирайтера релевантные темы в портфолио. А еще — оценить первые работы для вашего продукта: в них не должно быть грубых фактических ошибок, обобщений, эмоциональных высказываний — обычно они появляются от незнания. 

• Не боится задавать вопросы. 

Даже автор, который уже несколько лет работает в одной тематике, может чего-то не знать. Например, Sendsay — это четыре отдельных продукта: Рассылки, Маркетинг, Транспорт, Продажи. И каждый продукт — отдельная система со своими фичами. Поэтому мы не требуем у копирайтера быть профи во всем — это невозможно, да и не нужно. Но радуемся, когда он задает вопросы, и отвечаем на них.

• Пишет доступно. 

Автор, который умеет раскрывать сложные темы простыми словами — настоящий профессионал. Если, помимо этого, копирайтер добавляет в текст иллюстрации, структурирует текст — материал становится еще понятнее и интереснее. В результате читатели, которые не в теме, начинают присматриваться к продукту. А опытные пользователи замечают преимущества вашего решения по сравнению с решениями конкурентов.

• Развивается в маркетинге. 

Бизнес нанимает копирайтера не ради красивых текстов, а ради продвижения продукта. Поэтому у автора должен быть навык продаж через текст. Причем адекватных продаж: без манипуляций, устаревших приемов и штампов. Для этого автор должен знать, что происходит в мире маркетинга: читать исследования, следить за трендами, постоянно учиться. Только так тексты будут работать.

• Делает немного больше. 

Качественные статьи — это здорово. Но еще лучше, когда копирайтер проявляет интерес к продукту. Предлагает новые темы, другие подходы к материалам, продумывает инфографику, обращается к экспертам. Такие авторы дают компании куда больше, чем тексты. 

Я бы еще добавила знание английского — для изучения зарубежных источников. ‎Важна и дотошность: если мне встречается сложное слово, я иду на “Грамоту.ру” или в чат к корректорам. Еще полезно следить за трендами. Например, у меня в Telegram есть папки “‎Маркетинг” и “Копирайтинг”, и я захожу в них каждый вечер.

Как мы в Sendsay нашли хорошего автора

Именно таким путем пошли мы. В ноябре 2022 года мы решили увеличить количество PR-статей в Блог Sendsay, а также статьи на внешние площадки вроде vc.ru. Для этого нам был нужен еще один копирайтер. 

И вот как мы поступили:

Шаг 1. Спросили у знакомых 

Мы не стали публиковать вакансии в Telegram-каналах или пабликах ВКонтакте — тем более не стали искать копирайтеров на бирже. Для начала мы решили обратиться к знакомым, которые тоже работают в сфере маркетинга. В основном это были наши партнеры и коллеги коллег. 

От них мы получили несколько рекомендаций: контакты авторов и ссылки на их опубликованные работы. 

Если бы мы не получили контакты проверенных авторов, то, конечно, мы бы пошли искать дальше теми способами, о которых говорили выше.

Шаг 2. Посмотрели работы 

Мы выбрали копирайтеров, которые специализируются на статьях в блоги компаний, а не на постах для соцсетей или прототипах лендингов. То есть остановились на кандидатах с релевантным опытом для нас.

После этого изучили по парочке текстов от каждого автора, при этом обратили внимание:

• Разбирается ли автор в рынке
• Умеет ли доносить нужные смыслы простыми словами
• Похож ли язык автора с языком текста блога

После этого отобрали трех кандидатов, которые прошли по всем пунктам.

Шаг 3. Выбрали автора из смежной отрасли

Писать статьи на сложные темы — это уже ценно. Но одно дело, когда человек пишет про все, что связано с бизнесом: аналитика, маркетплейсы, рассылки, маркетинг, PR, личный бренд. Но другое — когда про медицину или юриспруденцию. 

В первом случае автор ближе к нашей специфике: у него есть представление о маркетинге и продвижении бизнеса, ему не придется объяснять базовые вещи. А значит, его тексты окажутся убедительнее, и читатели будут нам доверять.

Копирайтер, скорее всего, не разбирается в вашем продукте. Он и не должен. Но он должен разбираться в рынке — дайте ему два-три месяца, это время на погружение в продукт. После этого, если автор действительно хороший, он начнет выдавать огненные материалы и приятно удивит вас.

Еще сразу скажем о важности работы редактора.

• Редактор должен указывать на ошибки, а не править сам — чтобы копирайтер в будущем не повторял тех же ошибок.
• Если чего-то не хватает, то просить добавить — копирайтер не всегда может видеть, где будет уместно вставить какой-то абзац или мысль. А редактор, как эксперт компании, знает со 100% вероятностью.
• Чем больше редактор будет работать с копирайтером и присылать дополнительные материалы о своей компании — тем быстрее копирайтер вникнет в тему и начнет самостоятельно писать даже о тех вещах, о которых вы могли и не подумать. Так быстрее раскроется профессионализм автора.

А мы среди трех авторов выбрали того, кто писал для компаний, а не для отдельных экспертов и блогеров. У него в портфолио были статьи на маркетинговые темы, в частности, материалы про email-рассылки.

Шаг 4. Попросили сделать пробную статью

Теперь нужно было понять, насколько автор подходит нам, а мы — ему. Поэтому мы предложили выбранному кандидату сделать пробную PR-статью для блога Sendsay. Дали копирайтеру техническое задание: в отдельном документе объяснили, зачем нужна статья и что в ней важно отразить. 

Если у вас есть редполитика, обязательно поделитесь ей. Это избавит и вас, и копирайтера от недопониманий.

Для пробного материала мы выбрали не самую сложную техническую тему и не стали нагружать автора большим объемом. При этом материал, конечно же, оплатили, потому что разместили его в блог.

Шаг 5. Оценили личные качества 

В итоге пробная статья получилась отличной. Копирайтер сделал практический материал и донес до аудитории даже больше, чем мы планировали. В общем, по хард-скилам, то есть профессиональным навыкам, человек нам подошел.

Но для успешной работы важны и софт-скилы — личные качества. Поэтому в процессе работы над первым и несколькими следующими материалами мы наблюдали:

• Как автор относится к правкам, как быстро меняет текст
• Как быстро отвечает на сообщения
• Насколько вовлечен в процесс: задает ли вопросы по материалу, просит ли дополнительные комментарии от экспертов
• Насколько оперативно сдает материалы

Мы поняли, что личные качества специалиста нас тоже устраивают. В общем, автор оказался хорош и в хард- и в софт-скилах. И мы начали с ним плотную работу.

Что еще поможет в выборе автора

Делимся с вами, какие еще практики помогут найти подходящего специалиста:

• Техническое интервью. Попросите своих технических специалистов проверить, как копирайтер владеет темой и разбирается в базовых терминах. Хорошо, если на таком созвоне будет и редактор блога, который оценит, насколько четко автор формулирует мысли.

• Созвон с командой. Чтобы лучше познакомиться с потенциальным автором, пригласите его на встречу с командой. На ней HR, редактор, директор по маркетингу смогут задать все интересующие вопросы. В то же время автор уточнит то, что ему важно. В результате вы быстрее поймете, насколько подходите друг другу.

• Тестовое задание. Выручит, когда кандидатов много, и писать с каждым полноценный материал нет времени. Например, если вы ищете копирайтера в блог, в тестовом можно попросить сделать тезисы статьи или раскрыть один из пунктов. Этого достаточно, чтобы увидеть, как человек подходит к работе.