Какие льготы полагаются в 2024 году

Прежде чем принять на работу инвалида, стоит ознакомиться с особенностями такого трудоустройства. Люди с инвалидностью — это отдельная категория сотрудников, которым необходимо обеспечить особенные условия. 

В материале расскажем, что важно учесть в работе с сотрудниками-инвалидами, как документально оформить такое трудоустройство и какие нюансы закона важно соблюдать. 

• 
  Особенности оформления инвалидности

• 
  Что должен сделать работодатель, если сотрудник получил инвалидность

• 
  Гарантии, положенные инвалидам

• 
  Квоты при трудоустройстве

• 
  Приём на работу

• 
  НДФЛ и страховые взносы за инвалидов

• 
  Ответственность работодателей за отказ в приёме на работу

Инвалиды 3 группы — это люди со средней степенью инвалидности, которым ограничение возможностей здоровья не мешает работать, но требует медицинского оформления и особого отношения работодателя.

Такая инвалидность — наиболее легкая из трех групп, включает в себя минимальные ограничения в трудовой деятельности. Условия труда инвалидов отражены в Трудовом кодексе. Сотрудник-инвалид 3 группы располагает дополнительными гарантиями занятости и льготами.

Подтверждение инвалидности сотрудника отражено:

• В справке медико-социальной экспертизы, где указывается группа инвалидности, степень ограничения способности к трудовой деятельности;

• В индивидуальной программе реабилитации инвалида (ИПР).

В законодательстве есть квота для приема на работу инвалидов:

• В организациях, где численность работников превышает 100 человек — 2-5% от среднесписочной численности сотрудников.

• От тридцати пяти до ста работников — до 3% от среднесписочной численности сотрудников.

• До тридцати пяти сотрудников — требований нет.

Если организация отказывает в создании специального рабочего места для инвалида либо в трудоустройстве в пределах квоты, это приводит к административной ответственности работодателя. Так, можно получить административный штраф на должностное лицо в размере от 5 до 10 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.42 КоАП).

Если компания наймет инвалида, но не подготовит для него условия на территории офиса, например, не выделит удобное место для парковки специального транспортного средства, за это можно получить штраф на должностное лицо от 3–5 тысяч рублей или 30-50 тысяч рублей для юридических лиц (ст. 5.43 КоАП).

Новости и аналитика

В учреждении работает инвалид 3 группы. Соответствующих локально-нормативных актов до настоящего момента не было. Сейчас возникла необходимость подготовить приказ о выделении (создании) рабочих мест для инвалидов. Как правильно отразить в приказе создание (выделение) уже фактически занятого им рабочего места? И каким образом внести изменения в штатное расписание?

В учреждении работает инвалид 3 группы. Сейчас возникла необходимость подготовить приказ о выделении (создании) рабочих мест для инвалидов. Соответствующих локальных нормативных актов до настоящего момента не было.

Как правильно отразить в приказе создание (выделение) уже фактически занятого инвалидом рабочего места? Каким образом внести изменения в штатное расписание?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Унифицированной формы приказа о выделении (создании) рабочих мест для инвалидов нет, поэтому он составляется в произвольной форме. В рассматриваемой ситуации в формулировке приказа важно отразить, что рабочее место выделяется, а не создается. Изменения в штатное расписание вносятся, если рабочее место создается. 

Согласно ч. 1 ст. 13 закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (далее – Закон N 1032-1) государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая рабочие места и организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.

Так, согласно ч. 1 ст. 13.2 Закона N 1032-1 работодателям, у которых численность работников превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от двух до четырех процентов от среднесписочной численности работников. Работодателям, у которых численность работников составляет от 35 до 100 человек включительно, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не более трех процентов от среднесписочной численности работников.

В соответствии с установленной квотой работодатели обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона об инвалидах).

Следует отметить, что рабочее место считается созданным или выделенным для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов с момента определения его соответствующего статуса локальным нормативным актом работодателя*(1).

При этом не может быть отнесено к категории созданного или выделенного для трудоустройства инвалида в соответствии с установленной квотой рабочее место, замещаемое в настоящее время работником, не имеющим инвалидности.

К рабочим местам, созданным или выделенным для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, можно отнести только вакантные рабочие места, предназначенные для трудоустройства инвалидов, или рабочие места, замещенные в настоящее время инвалидами.

Унифицированной формы приказа о выделении (создании) рабочих мест для инвалидов нет, поэтому он составляется в произвольной форме*(2). При этом следует иметь в виду, что работодатель может создавать или выделять рабочие места для инвалидов. “Выделить” означает, что рабочие места для инвалидов будут определены из имеющихся в организации. Так как в рассматриваемой ситуации работник-инвалид уже трудоустроен, поэтому формулировка приказа должна быть о выделении рабочего места.

“Создать” означает, что в организации нет подходящих рабочих мест, и для их создания требуется ввести дополнительные должности в штатное расписание – в этом случае вносятся изменения в штатное расписание. Внесение изменений в штатное расписание законом не регламентируется*(3). На практике изменения в штатное расписание могут быть внесены путем издания акта, перечисляющего такие изменения. Этот способ обычно используется для незначительных правок. Для серьезной корректировки удобнее принять новое штатное расписание. Процедура внесения изменений в штатное расписание в общем случае аналогична порядку его утверждения. Нормативные акты, регламентирующие порядок согласования и утверждения штатных расписаний подведомственных учреждений, могут содержать специальные нормы по процедуре внесения изменений в этот документ (смотрите, например, постановление мэрии города Элисты Республики Калмыкия от 29.12.2012 N 2893, постановление Администрации г. Вологды от 08.08.2014 N 5693). 

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана 

Ответ прошел контроль качества 

16 ноября 2023 г. 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.  

*(1) Возможно, будут полезны материалы:

• Примерная форма положения о выделении (создании) рабочих мест для инвалидов (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
• Примерная форма положения об условиях труда и отдыха работников-инвалидов (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

Локальным нормативным актом работодателей, содержащим сведения о рабочих местах для трудоустройства инвалидов, может быть в том числе утвержденное штатное расписание (смотрите, например, письмо министерства труда и занятости населения Волгоградской области (Минтруда Волгоградской области) от 25 марта 2013 г. N Т03-0401-16-120).

*(2) Возможно, будет полезен материал:

• Примерная форма приказа о выделении (создании) рабочих мест для инвалидов (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

*(3) Энциклопедия решений. Утверждение штатного расписания и внесение в него изменений.

Ведущий бухгалтер материальной группы

50 000

50 000

• 
  Томский завод резиновой обуви

2 дня назад с
zarplata.ru (зарплата ру)

50 000

50 000

Работник трудится на рабочем месте, созданном для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты. Утрачивается ли статус инвалида у работника, который отказался от индивидуальной программы реабилитации?

Работник трудится на рабочем месте, созданном для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты. Специальной оценкой условий труда на рабочем месте установлены вредные условия труда. Индивидуальной программой реабилитации предусмотрено, что работник может трудиться в оптимальных и допустимых условиях труда. Работник хочет отказаться от реализации индивидуальной программы реабилитации, чтобы продолжать работать на прежнем рабочем месте. Утрачивается ли статус инвалида у работника, который отказался от индивидуальной программы реабилитации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Отказ от реализации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида (в целом или в части) не лишает работника статуса инвалида. Работодатель и в этом случае обязан выполнять общие требования законодательства, касающиеся условий труда всех инвалидов.

Особенности регулирования труда инвалидов установлены Трудовым кодексом РФ, а также Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” (далее – Закон N 181-ФЗ) и зависят от группы инвалидности. Гражданину, признанному инвалидом, выдается справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности (категории “ребенок-инвалид”) (форма справки утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н), а также индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида (далее – ИПРА) (п. 46 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 05.04.2022 N 588).

ИПРА представляет собой комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных функций организма, формирование, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности (ст. 11 Закона N 181-ФЗ). В ИПРА, в частности, указываются противопоказанные и рекомендованные условия и виды труда. Форма ИПРА утверждена приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.06.2023 N 545н.

Статья 214 ТК РФ обязывает работодателя не допускать работников (в том числе инвалидов) к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. На основании ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при отказе от перевода либо отсутствии работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ).

Следовательно, если в соответствии с ИПРА имеются противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, работодатель не вправе допускать его к работе. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей при наличии медицинских противопоказаний нарушает государственные нормативные требования охраны труда и является основанием для привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Законом установлено, что ИПРА имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом. Отказ инвалида (или лица, представляющего его интересы) от ИПРА в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие органы государственной власти, органы местного самоуправления, а также организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности от ответственности за ее исполнение (ст. 11 Закона N 181-ФЗ).

Руководствуясь этими нормами, специалисты Роструда высказывают мнение, что в случае письменного отказа работника-инвалида от реализации ИПРА, в которой предусмотрены рекомендации по осуществлению трудовой деятельности, он может остаться работать в прежних условиях, оснований для отстранения такого работника от работы, его перевода на другую работу у работодателя не имеется (смотрите, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4, вопрос-ответ 5 с информационного портала “Онлайнинспекция.РФ”). Соответственно, если придерживаться данного подхода, то при наличии письменного заявления работника об отказе в целом или части от реализации ИПРА он вправе продолжать работу во вредных условиях труда, и организация, в свою очередь, не несет ответственности за исполнение ИПРА.

Однако среди судей уже много лет распространена иная точка зрения по этому вопросу, основанная на том, что ИПРА имеет рекомендательный характер только для самого инвалида, тогда как работодатель обязан исполнять требования трудового законодательства о необходимости не допускать работника к работе, выполнение которой противоречит медицинскому заключению (определения Воронежского областного суда от 22.06.2021 N 33-3799/2021, Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2021 N 33-7128/2021, Московского областного суда от 18.05.2016 N 33-13390/2016, Волгоградского областного суда от 22.01.2016 N 33-1124/2016, Иркутского областного суда от 27.01.2015 N 33-457/2015).

На наш взгляд, в ситуации, когда работник представляет ИПРА, но впоследствии обращается с заявлением о том, что он отказывается от соблюдения указанных в ней рекомендаций, не свидетельствует о безусловном праве работодателя не исполнять их. Представляется, что в таком случае работодатель уже обладает соответствующей информацией об ограничениях, рекомендованных в ИПРА, и в силу ст. 11, ст. 23 Закона N 181-ФЗ обязан исполнить данные рекомендации.

Если работник не желает выполнять рекомендации ИПРА в отношении своей трудовой деятельности, он может просто не предъявлять эту программу работодателю.

Каких-либо указаний на право или обязанность работодателя требовать от работника-инвалида представления документов, определяющих медицинские показания для его трудовой деятельности, законодательство не содержит. Также не установлено требований к самому работнику-инвалиду об обязательном представлении ИПРА работодателю. Соответственно, если работник-инвалид не представляет работодателю ИПРА, то он по общему правилу может продолжать работу по должности на тех условиях, которые определены трудовым договором.

При этом отказ от реализации ИПРА (в целом или в части) не лишает работника статуса инвалида. Работодатель обязан выполнять общие требования законодательства, касающиеся условий труда всех инвалидов, в том числе и в случаях, когда работник не предоставляет ИПРА:

• устанавливать для работников, являющихся инвалидами I или II группы, сокращенную продолжительность рабочего времени, не превышающую 35 часов в неделю, с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 ТК РФ, ст. 23 Закона N 181-ФЗ);
• предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней (ст. 115 ТК РФ, ст. 23 Закона N 181-ФЗ);
• предоставлять по заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ);
• привлекать к сверхурочным работам, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время только с согласия инвалида и при условии, что такие работы не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 96, ст. 99 ТК РФ и ст. 113 ТК РФ, ст. 23 Закона N 181-ФЗ).

Учитывая, что сотрудник трудится на рабочем месте, созданном для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты, отметим следующее.

В соответствии со ст. 21 Закона N 181-ФЗ работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников.

Законодатель не уточняет, что понимается под трудоустройством инвалида. Из ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (далее – Закон N 1032-1) следует, что квотирование является одной из дополнительных гарантий занятости населения. Согласно этой норме государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов.

При этом право инвалида трудиться на специально созданном рабочем месте не отменяет его право на отказ от индивидуальной программы реабилитации в целом и от реализации отдельных ее частей. Мы считаем, что инвалид вправе в любом случае отказаться представить ИПРА, и такой отказ не лишает его права продолжать работать на рабочем месте, созданном в организации для трудоустройства инвалидов.

Вместе с тем в консультациях с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ” высказываются противоположные мнения по вопросу о том, можно ли такое рабочее место включать в число квотируемых. Так, одни специалисты полагают, что можно, поскольку законодательство устанавливает квоту для всех инвалидов, а не только для инвалидов, предоставивших ИПРА (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2). Другие же считают, что если инвалид отказывается от реализации ИПРА, работодатель не считается исполнившим обязанности по соблюдению квоты для приема на работу инвалидов (вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2).

Также в приведенной ситуации возникает вопрос о правомерности включения рабочего места, на котором трудится инвалид, в число квотируемых мест, в связи с тем, что условия труда на этом рабочем месте отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам специальной оценки условий труда.

В правоприменительной практике существует позиция, в соответствии с которой организация не может квотировать рабочее место с вредными условиями труда (смотрите, например, вопрос-ответ с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, решение Тимашевского районного суда Краснодарского края от 01.11.2016 по делу N 12-100/2016). Сторонники этой позиции ссылаются, в частности, на норму п. 4 ст. 13.2 Закона N 1032-1, согласно которой при исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам специальной оценки условий труда.

При этом закон не устанавливает прямого запрета на привлечение инвалидов к работе с вредными условиями труда.

В соответствии с п. 4.3 Национального стандарта РФ ГОСТ Р 57958-2017 “Условия труда инвалидов. Требования доступности и безопасности” противопоказанными для трудоустройства инвалидов являются условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или его потомство, и условия труда, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, а именно:

• физические факторы (шум, вибрация, температура воздуха, влажность и подвижность воздуха, электромагнитные излучения, статическое электричество, освещенность и др.);
• химические факторы (запыленность, загазованность воздуха рабочей зоны);
• биологические факторы (патогенные микроорганизмы и продукты их жизнедеятельности);
• физические, динамические и статические нагрузки при подъеме и перемещении, удержании тяжестей, работе в неудобных вынужденных позах, длительной ходьбе;
• нервно-психические нагрузки (сенсорные, эмоциональные, интеллектуальные нагрузки, монотонность, работа в ночную смену, с удлиненным рабочим днем).

Однако решение о том, оказывают ли такие условия труда неблагоприятное воздействие на организм работника-инвалида, создают ли они угрозу для жизни или высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, принимает не работодатель, а врач.

В силу п. 3.3 Санитарных правил СП 2.2.3670-20 “Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда”, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 02.12.2020 N 40, в отношении рабочих мест инвалидов хозяйствующий субъект обязан обеспечить разработку и реализацию санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалидов.

Следовательно, на наш взгляд, несмотря на то, что при определении размера квоты для инвалидов рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным и (или) опасным, не учитываются, работодатель вправе включить такие рабочие места в квоту, поскольку само по себе наличие вредности на рабочих местах не препятствует приему на них работников с инвалидностью.

Однако на практике существует вероятность того, что служба занятости сочтет включение “вредных” рабочих мест в квоту для инвалидов лишь формальным соблюдением закона и привлечет организацию к административной ответственности за невыделение рабочих мест для инвалидов. Кроме того, наличие на рабочем месте вредных и (или) опасных условий труда теоретически сужает круг инвалидов, которые смогут претендовать на занятие данной должности, чем устанавливает определенные ограничения для труда инвалидов на нем. 

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена 

Ответ прошел контроль качества 

26 декабря 2023 г. 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

Руководитель группы продаж и обслуживания

90 000

2 дня назад с
hh.ru (ООО “Хэдхантер”)

Ведущий специалист группы поддержки пользователей

141 000

169 000

день назад с
hh.ru (ООО “Хэдхантер”)

141 000

169 000

Особенности оформления инвалидности

Важно с самого начала понимать, каких сотрудников можно отнести к категории инвалидов. Признать инвалидом человека могут только на основании заключения медико-социальной экспертизы. Порядок подробно прописан в Постановлении Правительства №588.

Согласно документу, сроки установления инвалидности такие:

• для инвалидов I группы — 2 года;
• для инвалидов II и III групп — год.

Если на основании экспертизы человеку установили инвалидность, он может подать в главное или Федеральное бюро Медико-социальной экспертизы заявление и получить:

• копию акта экспертизы;
• копию протокола проведения экспертизы;
• индивидуальную программу реабилитации.

Если человек не может подать заявление самостоятельно, это может сделать его законный представитель. Документ должен быть заверен руководителем бюро или уполномоченным должностным лицом.

Работодатель должен внимательно изучить документы, которые сотрудник предоставил в подтверждение инвалидности. Важно проверить:

• правильно ли заполнены документы;
• все ли реквизиты и показатели в них указаны.

Ориентироваться можно на регулирующие документы:

Сэкономьте время и деньги!

Полный функционал онлайн-бухгалтерии в «Моё дело» — первые 14 дней бесплатно.

Квоты при трудоустройстве

Квоты — это зарезервированные рабочие места только для инвалидов или сотрудников других категорий. Они означают, что у конкретного работодателя должно быть определённое количество мест, отведённых для наиболее социально незащищённых, нуждающихся в дополнительной помощи при трудоустройстве людей.

Количество таких мест определяют местные власти для каждого субъекта, но в установленных рамках:

1. Если на предприятии работает больше 100 человек, то приемлемое количество квот — 2%-4% от среднесписочной численности штата.
2. Если в штат устроены от 35 до 100 человек включительно, максимальный размер квот должен составлять 3% от среднесписочной численности.

Работодатели не должны принимать в расчёт среднесписочной численности людей, которые работают в опасных или вредных условиях. Удалённые сотрудники в этот расчёт входят, если устраивались на работу по ТК РФ.

Для компаний с численностью штата меньше 35 человек и предпринимателей установленного размера квот нет.

Электромонтер по РЗА (ТЭЦ-3)

44 300

• 
  ИНТЕР РАО ОЦО

17 часов назад с
hh.ru (ООО “Хэдхантер”)

Выбери — как получать новые вакансии по запросу «инвалид 3 группы»

Мы отправили на твою почту ссылку для активации

Письмо активации не пришло — проверь «Спам».
Пожалуйста, добавь наш Email-адрес в список контактов, чтобы мы больше не терялись

Вопросы и ответы

✉️ Как связаться с работодателем по вакансии инвалид 3 группы?

Открой вакансию и нажми на кнопку «Откликнуться» под заголовком выбранной вакансии — заполни форму быстрого отклика или выбери резюме из списка и отправь работодателю.
Чтобы откликнуться с резюме — его сначала нужно создать на нашем сайте и выбрать режим видимости «Доступно всем» или «Доступно только зарегистрированным работодателям».

📞 Не могу найти контакты работодателя — где искать?

Чтобы увидеть контакты работодателя — нажми кнопку «Показать телефон» под заголовком вакансии.
Пожалуйста, обрати внимание на источник вакансии. Если хочешь оставить отклик на объявление нашего партнёра (например, hh.ru), сначала зарегистрируйся на сайте источника.

✍ Как разместить вакансию?

Чтобы разместить новую вакансию «инвалид 3 группы» — нажми кнопку «Разместить вакансию» на главной странице
или перейди по ссылке. Это абсолютно бесплатно.

💼 Как создать резюме в Томске?

Чтобы создать резюме для поиска работы — нажми кнопку «Создать резюме» на главной странице или перейди по
ссылке.

Ответственность работодателей за отказ в приёме на работу

За отказ в приёме на работу людей с инвалидностью без серьёзных оснований работодателей штрафуют.

Порядок административной ответственности может корректироваться на региональном уровне. Например, за нарушение условий предоставления квот в Москве компании могут получить больший штраф — от 30 000 до 50 000 рублей.

Руководитель группы (ОПС, СКУД, ИТСО)

4 дня назад с

Кадровая служба в помощь вашему бухгалтеру от 490 р/мес за каждого сотрудника

Кадровый учет, подготовка документов, расчет зарплаты, отчетность

НДФЛ и страховые взносы за инвалидов

В целом, порядок расчёта базы по НДФЛ стандартный. Но работодатель обязан предоставить налоговый вычет в 500 рублей за инвалидов I и II групп за каждый месяц в налоговом периоде, а также в 3 000 рублей за некоторые категории лиц:

• получивших заболевания из-за облучения на Чернобыльской АЭС;
• пострадавших при аварии на производственном объединении «Маяк»;
• инвалидов из числа военнослужащих, получивших ранения, контузии или увечья;
• другие категории, подробно перечисленные в статье 218 Налогового кодекса.

Годовой заработок сотрудника значения не имеет.

Что до взносов, то есть послабление при уплате взносов на травматизм. С выплат сотрудникам-инвалидам взносы начисляются в размере 60% от соответствующего классу риска тарифа. В остальном, ставки те же, что для прочих сотрудников.

Не тратьте время на задачи, которые не приносят прибыль!

Воспользуйтесь аутсорсингом бухгалтерии — мы возьмём на себя ответственность за ваш бухгалтерский и налоговый учёт.

Cпециалист группы товародвижения

28 000

34 000

8 дней назад с

28 000

34 000

Гарантии, положенные инвалидам

Есть ряд гарантий, которые необходимо обеспечить на работе инвалидам.

Рабочее время инвалидов

Согласно статье 92 Трудового кодекса, инвалидам нельзя работать больше 35 часов в неделю. Ограничение касается I и II группы. Для III группы рамки те же, что для прочих сотрудников — 40 часов в неделю максимум.

Важно! Несмотря на сокращение рабочего дня, за инвалидами сохраняется полная оплата труда.

Длительность смен

В соответствии со статьёй 94 Трудового кодекса, определять длительность смены для сотрудников с инвалидностью нужно, отталкиваясь от их медицинского заключения. Заключения составляют по нормам Приказа Минздравсоцразвития №972н.

Работа в выходные и сверхурочные

Инвалидов можно привлекать к работе в выходные дни или к сверхурочным, но при определённых условиях:

Прежде чем привлечь сотрудника с инвалидностью к работе на выходных и в праздники или к сверхурочным, руководитель обязан:

• получить его письменное согласие выйти на работу;
• убедиться, что у человека нет противопоказаний к выполнению такой работы;
• под подпись ознакомить работника с правом отказаться от выхода.

Длительность отпусков для инвалидов

Любой работодатель должен предоставить стандартный период оплачиваемого отпуска всем сотрудникам — 28 календарных дней в году. Но работникам особой категории он обязан выделить 30 дней отпуска.

Важно! Положенный срок отпуска необходимо прописать в трудовом соглашении при приёме на работу.

Напомним, что инвалиды с определённой периодичностью проходят медицинское переосвидетельствование (для инвалида группы I этот период — раз в два года, для II и III группы — ежегодно). На этот период им не нужно брать отпуск за свой счёт — это время отмечается в табеле как период временной нетрудоспособности. Инвалидам на этот период выдаётся больничный лист.

Сокращение штата и преимущество для инвалидов

В период сокращений при равных показателях и производительности преимущество получает сотрудник, получивший инвалидность из-за травм или заболевания на работе.

Кроме того, предпочтение отдаётся:

• инвалидам ВОВ;
• инвалидам боевых действий при защите Родины.

В случае, когда такие работники всё равно оказываются под сокращением, сначала им нужно предложить перевод на другую должность, подходящую им по здоровью.

Оснащение рабочих мест инвалидов

Работодателям необходимо оборудовать инвалидам их рабочие места так, чтобы условия работы соответствовали их реабилитации и ограничениям. Необходимое оснащение зависит от группы и условий медзаключения. Согласно закону №181-ФЗ, исполнительные власти в каждом регионе устанавливают для отдельных организаций определённое количество мест, оборудованных специально для инвалидов.

Льготы и выплаты при 3 группе инвалидности в 2024 году

Федеральные льготы для инвалидов — социальная пенсия и ежемесячные денежные выплаты. А еще независимо от возраста и других критериев назначается страховая или социальная пенсия, если у инвалида нет страхового стажа.

С 1 января 2024 года размер фиксированной выплаты к страховой пенсии по инвалидности 3 группы составлял 3783,67 рубля, а ежемесячные денежные выплаты в январе 2024 года — 2834,40 рубля. Эту сумму получали, если инвалид отказался от социальных услуг в натуральной форме. С 1 февраля 2024 года эта выплата проиндексирована — в 2024 году повышение составило 7,5%. Пенсия по инвалидности, ежемесячная денежная выплата сотрудникам инвалидам назначается, выплачивается Фондом пенсионного и социального страхования РФ.

Региональная социальная помощь включает:

• Льготы на оплату услуг в ЖКХ. Инвалиды 3 группы имеют право на компенсацию за оплату услуг ЖКХ до 50%. Льгота по оплате ЖКХ предоставляется: за наем жилого помещения, за работы по управлению многоквартирным домом, за текущий ремонт и содержание МКД, за воду и водоотведение, электроэнергию, отопление.

Возврат денег можно оформить в МФЦ или органах социальной защиты населения после оплаты квитанций за услуги ЖКХ. Стоит отметить, что компенсация рассчитывается исходя из региональных нормативов с учетом состава семьи инвалида.

• Налоговые льготы. Для инвалидов 3 группы есть специальные льготы по земельному, транспортному налогам, а по налогу на имущество устанавливаются на региональном уровне управления — кадровому специалисту можно обратиться в региональную инспекцию ФНС, чтобы уточнить актуальную ставку в своем субъекте.

• Льготное медицинское обслуживание, льготные условия труда и образования, санаторные путевки, скидки при покупке лекарств. Законодательство РФ предусматривает право инвалида отказаться от социальных услуг как полностью, так и частично, например, не проходить санаторно-курортное лечение или процедуры реабилитации, а получить их стоимость в денежном эквиваленте.

🎓Слово эксперта. Если в компании есть собственные санатории или в договоре закреплена возможность оплатить сотрудникам санаторно-курортное лечение без возможности получить денежный эквивалент, то для работников-инвалидов стоит сделать оговорку. Возможность выбрать деньги, а не поездку в санаторий закреплена для них в законе.

Особенности организации условий труда для сотрудников с 3 группой инвалидностью

При приеме на работу инвалида 3 группы кадровику нужно составить стандартный трудовой договор, где отражены:

🎓Слово эксперта. Особые ограничения отражены в индивидуальной программе реабилитации. Если сотрудник-инвалид 3 группы привлечен к работе сверх нормы, то требуется письменное согласие при отсутствии противопоказаний в медицинском заключении. Это работа для инвалида ночное время (ст. 96 ТК), сверхурочная работа (ст. 99 ТК), работе в выходные дни и  праздничные дни (ст. 113 ТК), направление такого работника  в командировку (ст. 167 ТК).

В кадровом учете много нюансов, особенно когда у компании есть сотрудник-инвалид. Доверьте этот и другие сложные участки профессионалам!

При приеме на работу инвалида 3 группы работодатель вправе запросить у будущего сотрудника только документацию, которая перечислена в статье 65 ТК, если нет других требований.

Лишение статуса инвалидности у сотрудника

Сотрудник компании или предпринимателя может лишиться статуса инвалида. В этом случае он обязан уведомить работодателя, а тот, в свою очередь, составляет уведомление в двух экземплярах о том, что прекращает предоставлять льготы по инвалидности.

Один экземпляр с подписью о получении остается у работодателя, который составляет приказ о снятии льгот, второй — вручается работнику.

🎓Слово эксперта. Если же в штат приняли инвалида 3 группы на квотируемое рабочее место, то уволить его в связи со снятием инвалидности нельзя, в это случае есть обязательство предоставить на выбор другую должность. При переводе инвалида на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется средний заработок по прежней должности в течение одного месяца со дня перевода — стоит это учесть, как кадровику, так и бухгалтеру, который начисляет заработную плату персоналу. 

Инвалид 3 группы: продолжительность рабочего времени

Продолжительность рабочего времени для сотрудников-инвалидов не отличается от общеустановленной — 40 часов в неделю. Привлечение к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни, в ночное время возможно, но только с письменного согласия сотрудника-инвалида и при условии, что такая работа не противопоказана ему по состоянию здоровья. При этом обязательно ознакомить сотрудника-инвалида в письменной форме с его правом отказаться от такой работы, трудовая инспекция может проверить этот факт и запросить документ с подписью сотрудника-инвалида. 

Сотрудник-инвалид имеет право на:

Виды отпусков, которые положены сотрудникам-инвалидам 3 групп

В соответствии с Трудовым кодексом сотрудникам с инвалидностью 3 группы положены несколько отпусков.

Ежегодный оплачиваемый. Сотрудники, имеющие 3 группу инвалидности, в соответствии со ст. 23 закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней. Это больше, чем установлено для остальных работников, которым предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Дополнительный. Инвалиды 3 группы, согласно статье 25 ТК, имеют право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году. Это право не зависит от того, где работает инвалид — в государственной компании, в штате ООО или ИП.

Дополнительный отпуск предоставляется помимо основного ежегодного оплачиваемого отпуска, который для инвалидов 3 группы составляет не менее 30 календарных дней. Основание — ст. 23 закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Продолжительность дополнительного отпуска определяется индивидуально для каждого инвалида и фиксируется в его трудовом договоре. То есть, работодатель может прописать и большее количество дней, но не менее 30. 

Отпуск за свой счет. Если работник-инвалид захочет отдохнуть за свой счет, то работодатель должен предоставить ему эту возможность — до 60 дней в году, уменьшать этот срок он не имеет права. А еще нельзя заставлять сотрудника дробить отпуск, таким образом, специалист с ограничениями здоровья может уйти в отпуск на два месяца непрерывно.

Приём на работу

В приёме на работу людей из инвалидной категории почти нет особых условий. Подписывается тот же трудовой договор, что с обычным сотрудником. Срочный договор оформляют только в том случае, если на основании медзаключения человеку рекомендуют временную работу.

Человек сам решает, сообщать ли работодателю об инвалидности. Если он скрыл этот факт и не принёс документы при приёме на работу, это не является основанием для увольнения.

Требовать справку при приёме нужно, если человек устраивается по квоте.

Что должен сделать работодатель, если сотрудник получил инвалидность

Работодатель должен действовать, отталкиваясь от обстоятельств.

Например, если сотрудник стал инвалидом и больше не может выполнять свои прежние трудовые функции — это основание для увольнения по статье 83 Трудового кодекса. Признать, что сотрудник-инвалид в силу причин, не зависящих ни от одной из сторон, стал полностью нетрудоспособным, можно только на основании справки.

Если сотрудник стал инвалидом, выполняя свои непосредственные обязанности, работодатель должен также учитывать нормы статьи 184 Трудового кодекса. Согласно им, он обязан выплатить:

• возмещение заработка сотрудника, который он недополучил из-за получения инвалидности или профессиональной травмы;
• компенсацию расходов на социальную, медицинскую и профессиональную реабилитацию.

В других случаях при появлении у сотрудника инвалидности человек также не может выполнять прежнюю работу, но полной трудоспособности не теряет. Что в таких случаях должен сделать работодатель:

1. Перевести работника на другую должность, которая будет соответствовать его нынешним возможностям. Срок перевода, стандартно — от четырёх месяцев до постоянного.
2. Если руководству нечего предложить сотруднику — нет вакантных или подходящих ему по условиям реабилитации должностей — это основание для расторжения договора. Основание — 77 статья Трудового кодекса.
3. Если от новой работы сотрудник-инвалид отказывается, это также достаточный повод расторгнуть сотрудничество.

Если работодатель не может перевести сотрудника на более подходящую ему должность или работник от перевода по каким-то причинам отказывается сам, при увольнении ему выплачивают пособие в размере двухнедельного заработка.

Когда сотрудник переводится на новую должность, важно учитывать разницу в заработке. Если новая работа будет оплачиваться так же или выше, чем раньше, ничего специфического делать не нужно. Если новая зарплата будет меньше, работодатель должен сохранить за ним прежний уровень оплаты:

• в течение всего первого месяца работы на новом месте — стандартно;
• до полного выздоровления или установления полной утраты трудоспособности — если человека переводят в связи с повреждениями/заболеваниями, которые он получил у текущего работодателя.