Иногда компании тратят много времени и денег, чтобы найти хорошего специалиста, а он уходит через пару месяцев.
Полностью предотвратить это не получится, но можно выстроить процесс найма так, чтобы такое случалось редко.
Я более 15 лет руковожу командами и выработал несколько системных приемов. Они помогут предпринимателям и руководителям, которые сталкиваются со сложностями в подборе сотрудников. Например, если есть большая текучка кадров или новые работники не вписываются в культуру компании.
Эти приемы актуальны для предпринимателей малого и среднего бизнеса, а также для специалистов и руководителей, которые хотят нанять нужного человека.
В чем суть моего подхода
Когда я подбираю сотрудника, мне важно, чтобы человек проработал долго, не снижал эффективность команды и вписался в дух и культуру компании. Кроме того, я стараюсь максимально ускорить этап выбора кандидата, чтобы вакансия быстрее закрылась и специалист начал работать.
При подборе я оцениваю не только профессиональный опыт, но и личные качества, которые подходят к конкретной вакансии: темперамент, инициативность, самодисциплина, энергичность и другое. А еще подбор сотрудника для меня не ограничивается его выходом на работу.
Вот как выглядит мой алгоритм:
- Определить профессиональный и личный профиль кандидата — какой человек нам нужен для конкретной вакансии, что он должен уметь и какими личными качествами обладать.
- Отобрать резюме, которые подходят под этот профиль.
- Использовать на собеседовании разные приемы в зависимости от уровня вакансии.
- Помочь сотруднику влиться в работу.
Давайте разберем каждый пункт подробнее на примере: скажем, найдем в компанию финансового аналитика.
Как вести бизнес в России
Зарабатывать больше и не нарушать закон. Дважды в месяц рассказываем в рассылке для предпринимателей
Определяем профессиональный и личный профиль кандидата
Этот шаг нужно сделать до размещения вакансии: расписать рабочие обязанности и требования к личности кандидата.
Рабочие обязанности. Здесь важно максимально полно и четко расписать все, чем будет заниматься человек. Чем подробнее расписаны обязанности, тем меньше риск, что специалист уйдет через полгода. Чтобы не было ситуации, когда сотрудник думал, что будет развивать проект, а пришлось выполнять рутинную работу.
Если обязанности прописаны нечетко, подбор может затянуться надолго: компания не будет понимать, кто ей нужен, а кандидаты — чего от них требуют.
Вот как могут выглядеть обязанности финансового аналитика:
- Проводит анализ финансово-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений, готовит аналитические отчеты и предложения руководству.
- Собирает данные и готовит презентации на основе аналитики и отчетности.
- Проводит расчеты, финансовые исследования, анализирует финансовые риски.
можно прописать подчиненность — перед кем будет отчитываться сотрудник. Например, финансовый аналитик иногда может подчиняться руководителю отдела или финансовому директору, а иногда отчитываться сразу по двум направлениям.
Эти вещи тоже желательно определить при формировании профиля, чтобы потенциальный кандидат сразу понимал, с кем ему надо будет работать и какие у будущих коллег требования. А руководителям лучше будет понятен профиль искомого сотрудника.
Личностные характеристики сотрудника. Они не войдут в должностную инструкцию или в описание вакансии, но пригодятся, чтобы лучше понимать, кто нужен.
Это описание или портрет будущего коллеги с его личными навыками и привычками. От того, кто будет работать рядом и насколько хорошо он или она впишется в команду, зависит эффективность всей компании.
Скорее всего, на должность финансового аналитика подойдет человек сдержанный, склонный к анализу, умеющий четко и конкретно излагать свои мысли, особенно на бумаге, строить гипотезы и графики, хорошо считать и анализировать полученную информацию.
Отбираем резюме под выбранный профиль
Обычно при подборе кандидата я рассматриваю такие пункты: образование, стаж, чем занимался на предыдущих местах работы, а также какие слова и фразы использует в резюме. Чем тщательнее проработаем все нюансы на этом этапе, тем более подходящих кандидатов можно найти и тем релевантнее будет финальный отбор.
Образование. Для меня важно, чтобы у человека была хорошая профильная база: если это вакансия финансиста, то и вуз или дополнительное образование финансовое. Или, например, если человек отучился на инженера, а потом прошел профильные курсы и успел поработать по новой специальности, такой кандидат тоже подходит.
Статус вуза для меня значения не имеет. Как показывает опыт, особой связи между статусом учебного заведения и эффективностью на работе не прослеживается. Гораздо важнее стремление работать и самообучаться, а это уже можно отследить по резюме и на этапе собеседования.
Например, человек долго работал в одной и сфере, на стабильной должности. Или если у него есть дополнительное профильное образование, которое расширяет знания в выбранной профессии. Все это может говорить о желании кандидата развиваться в профессиональной сфере.
Стаж работы. Есть должности, для которых стаж важен. Напомню, что мы для примера подбираем финансового аналитика. Финансовая сфера требует знаний и навыков, которые можно получить, только отработав количество лет. На должность финансового аналитика даже начального уровня нельзя взять человека без опыта работы. Иначе как он сможет анализировать то, в чем не разбирается? А вот количество лет стажа зависит уже от сложности задач.
По своему опыту знаю, что для финансового аналитика начального уровня достаточно стажа в и общего понимания, как устроена отчетность, какие есть варианты аналитики и подходов к анализу. Для более опытного — более и уже глубокий уровень практики по составлению отчетности и анализу.
С управленческими должностями , только чем больше подчиненных и ответственности, тем больше желательно иметь опыт. Допустим, чтобы руководить отделом из пяти человек, хватит трех лет управленческого стажа и опыта руководства двумя сотрудниками, потому что алгоритмы похожие. Конечно, все это очень условно — в каждой компании и сфере бизнеса своя специфика.
Количество мест работы и стаж работы на каждом. Для тех, кто только начинает строить карьеру, часто переходить по разным работам и должностям нормально. Но если человек работает условные пять лет и постоянно меняет сферы деятельности и компании, о таких кандидатах я сильно задумываюсь.
Если кандидат менял компании, но оставался в финансовой сфере — это уже хороший знак. Скорее всего, человек готов развиваться в данной сфере и просто ищет комфортные для себя условия.
Какие задачи выполнял сотрудник на предыдущих местах работы. Этот пункт показывает широту опыта и навыков кандидата, его мотивацию и результативность. Здесь я смотрю, какие задачи выполнял работник, как развивался.
Например, если человек учился на финансиста, пошел работать сначала экономистом, потом вырос до финансового аналитика, стал брать на себя обязанности финансового менеджера — это может говорить о его повышенной мотивации работать и развиваться именно в этой сфере.
, наоборот, человек сменил много компаний и разные должности в разных сферах, скорее всего, он еще находится в поиске и такой кандидат может быть рассмотрен в самую последнюю очередь, потому что велик риск, что человек сам не знает, что ему нужно.
Как составлено резюме. Я всегда обращаю внимание на то, какие слова и фразы использует человек. Это очень субъективные вещи, но они могут помочь отсеять часть кандидатов — а это важно, если вам приходит по на каждую должность.
Возможно, я удивлю, но вопреки общепринятой практике составлять резюме от настоящего времени к прошлому, я читаю их наоборот, с конца, от учебного заведения и начала деятельности к настоящему времени. Так легче проследить все изменения, общую структуру и мотивацию человека.
Допустим, кандидат пишет, что он «создавал», «участвовал» или «разрабатывал» — то есть был «в процессе», а не создал результат. Это может говорить либо о том, что он работал на начальных позициях, где было много рутинной работы, либо кандидат любит находиться внутри процесса и выбирает монотонные задачи.
Правда, такое описание может быть и просто к «описательному» жанру и никак не связано с результативностью кандидата. Поэтому важно смотреть на комплекс факторов.
Для нашего финансиста из примера важна системность и аналитичность. Смотрим резюме: если оно составлено последовательно, кандидат четко и подробно написал, чем занимался, виден его карьерный рост — значит, с большой вероятностью он любит все систематизировать и хочет развиваться в профессии.
Здесь видно, как развивался кандидат: от стажера до финансового менеджера. Это и есть та самая последовательность и стремление к росту
Еще по резюме можно оценить потенциал работника. Например, у кандидата опыт работы 10 лет, он работал всего в двух местах, но его должности менялись, а функционал расширялся — то есть он рос и изучал разные участки одной компании. Это может говорить о высокой мотивации, что человек стремится расти в карьере.
Скорее всего, такой сотрудник может быть эффективным менеджером и управленцем, но подойдет на рутинную работу, а иногда и даже на должность руководителя отдела. С сильным стремлением к росту некоторые позиции могут быть ему узки.
Проводим собеседование
Когда мы отобрали часть резюме и понимаем, кто нужен компании, этап собеседования должен пройти быстро. Даже если общий поток резюме огромный, например десятки или даже сотни, к собеседованию у меня обычно остается не более кандидатов и примерно в запасе.
Весь процесс отбора от первых резюме до собеседования обычно занимает от нескольких часов до одного-двух дней. В среднем одно собеседование длится от 40 минут до часа. Количество вопросов к разным кандидатам может различаться в зависимости от их опыта и требований вакансии.
Например, для финансового аналитика с опытом около трех лет и хорошо составленным резюме бывает достаточно нескольких точечных вопросов, чтобы понять его реальные знания. Для руководителей вопросов точно будет больше, но их количество скорее зависит от детализации ответов кандидата и уровня руководителя, которого ищем.
Для собеседований с кандидатами разного уровня у меня есть определенные подходы.
Линейные специалисты. Это все, кто выполняет основную работу, не связанную с управлением: экономисты, финансовые аналитики, бухгалтеры, юристы.
На собеседовании с ними я делаю акцент на профессиональный опыт и чуть меньше — на нужные для вакансии личные качества. Основная работа линейного сотрудника — операционные задачи, а не управление.
Руководители. Здесь, в отличие от линейного персонала, личные данные важны намного больше. Любой руководитель — это лидер, который задает политику отдела и ведет за собой коллектив. Поэтому на таком собеседовании важно прояснить как можно больше нюансов о привычках, интересах и приемах работы кандидата и сопоставить это с принятыми в компании нормами и правилами.
Для одного руководителя будет нормой не контролировать, когда сотрудники приходят в офис — выполняли свои обязанности. А для другого, например, важна точность во всем: чтобы все вовремя приходили на работу, выполняли свои обязанности и не нарушали сроки. На собеседовании важно услышать от кандидата его видение работы и рассказать про ваши ожидания от него. Если совпали — отлично.
Детали. На собеседовании я стараюсь обращать внимание на максимальное количество нюансов. Как показывает опыт, ничего случайного не бывает. Например, если кандидат пришел на встречу в грязных ботинках или опоздал, он может быть неаккуратным при работе с документами или безответственно относиться к дедлайнам.
Можно отдельно отметить для себя, как кандидат реагирует на вопросы, в каком стиле отвечает. Например, если человек невнимательно слушает вопросы, много смотрит по сторонам, а не на задающего вопросы, часто переспрашивает — все это может говорить о его несобранности, что недопустимо для дисциплинированной работы финансиста.
Конечно, не все такие подмеченные догадки верны, но их лучше не игнорировать. Соблюдать сроки, быть аккуратным в документах и точным в расчетах — это важные вещи для финансиста.
Что спросить на собеседовании
Приблизительно такие общие вопросы я использую на собеседованиях, чтобы не забыть ничего важного. В зависимости от уровня должности они могут меняться или дополняться.
На что обращаю внимание:
- пришел кандидат. Если интервью онлайн, то подключился и сразу готов к общению.
- Какой у него стиль одежды: деловой или ежедневный, опрятный или нет, яркий или сдержанный. Это можно заметить даже на видеозвонке.
- Каков кандидат в общении: активный или спокойный, рассудительный или импульсивный, громкий или тихий, перебивает или слушает внимательно. Это не значит, что одно плохо, а другое хорошо. Но все это важно учитывать в зависимости от профиля конкретной вакансии.
- Как кандидат решает предложенные кейсы: теряется или быстро придумывает решение, его ответ или шаблонный.
Общие вопросы, которые я задаю:
- Почему кандидат ищет новую работу и каковы причины ухода с предыдущей.
- Как выглядит его идеальный работодатель и какие причины могут заставить уйти из компании.
- Основные достижения на прошлых местах работы и роль кандидата в этом.
- Отзывы о прошлых коллегах и компаниях — позитивные, отрицательные, смешанные — и каковы причины таких оценок.
- Готов ли человек принимать культуру и ценности новой компании. Примеры участия в жизни прошлых компаний.
Кажется, что такие вопросы в отдельности дадут существенную информацию, особенно если кандидат отнесется к ним формально.
Но по моему опыту, когда вы применяете комплексный и системный подход, начиная с определения профиля кандидата и до внимательного собеседования, вы получаете более цельную картину о будущем сотруднике. Вы лучше понимаете человека перед вами, и значит, можете принять более взвешенное решение.
Помочь сотруднику влиться в работу
Этим этапом часто пренебрегают: мол, человека уже приняли на работу, он и так должен быть счастлив, пусть идет и работает. Это плохо. мало кто вспоминает самого себя на самой первой работе: ничего не знаешь, ни с кем не знаком, непонятно, как все работает. Если в этот период работнику не помогать, это будет тормозить всю команду.
До выхода нового сотрудника я готовлю план адаптации. Как правило, он рассчитан на одну-две недели, зависит от уровня должности. Каждый день расписан по пунктам — новому сотруднику нужно изучить их и отчитаться в конце периода адаптации.
Так выглядит примерный календарный план адаптации для финансового аналитика. В колонках справа залиты цветом ячейки дней недели, за которые нужно изучить каждую задачу. А в конце периода сотрудник расписывается, чтобы подтвердить, что он все понял
Основная задача такого плана — чтобы в конце адаптационного периода сотрудник полностью понимал, как работает не только его отдел, но и вся компания, и чтобы знал, кто из коллег чем занимается.
Обычно такой способ удобен и понятен обеим сторонам. Сотрудник быстро входит в курс и понимает, что, когда и в каком виде от него будут требовать. Руководитель может четко планировать свою активность с учетом этих нюансов.
Какие могут быть ошибки при подборе сотрудника
Когда сотрудников нанимают несистемно, это приводит к ошибкам, которые скажутся на работе команды, а в итоге и на результатах всей компании.
Вот небольшой список типичных ошибок, которые я встречал при подборе сотрудника:
- Плохо расписан функционал — нанимают кандидата, который не подходит по навыкам или опыту.
- Личностным характеристикам кандидата не уделили внимания — в итоге нанимают кандидата, с которым некомфортно работать или который тормозит рабочий процесс. Особенно это критично, если ищут руководителя.
- Не провели адаптационный период — кандидата не ввели в курс работы, не познакомили с его участком, лишили поддержки, а сразу стали требовать результатов. Итог — частая текучка кадров в компании.
Чем больше информации вы соберете о будущем сотруднике, тем лучше это скажется на работе всей компании. По моему опыту случайностей не бывает и обращать внимание лучше вообще на все детали, которые описаны выше.
О чем нужно помнить при подборе специалиста
- Определите личный и профессиональный профиль кандидата. Выпишите конкретные умения, навыки и качества, которыми должен обладать человек для конкретной вакансии.
- На собеседовании обращайте внимание на детали. Узнайте, какое видение работы у кандидата и расскажите ваши ожидания.
- Помогите новому сотруднику влиться в работу и адаптироваться в коллективе. Составьте план знакомства с обязанностями и командой по дням.
Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».
Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.
Итак, 38 способов поиска персонала.
1. Начнем с классики. Job-сайты:
- www.hh.ru,
- www.superjob.ru,
- www.rabota.ru,
- www.zarplata.ru,
- www.job.ru,
- www.rabota.mail.ru,
- www.freelance.ru
Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.
2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.
3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.
Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».
4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.
- искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
- разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
- разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
- либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.
Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях
6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.
7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.
После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.
8. Собственный сайт компании.
Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.
9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.
10. Рекламные объявления на радио.
13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.
14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:
- повышение сотрудника в должности;
- переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
- расширение функционала сотрудника;
- совмещение двух разных должностей.
15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.
16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).
17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.
18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.
Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.
19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.
21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.
22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.
В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.
23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).
26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.
27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.
28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.
29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.
30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.
31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.
32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.
Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.
33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.
34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).
35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.
36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.
37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.
На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.
У моих клиентов, которые обращаются ко мне за подбором сотрудников или выстраиванием процесса найма в компании, есть одно и тоже опасение:
Только не надо искать на ХХ и слать нам оттуда резюме!
Да и для тех, кто сам собирает себе команду, рекрутинговые сайты уже давно себя изжили. На рынке у нас есть один монополист с конским ценником, неудобным интерфейсом, бесконечными требованиями и условиями к работодателям. Да и базу резюме много лет не могут привести в порядок.
Делаю гайд по каналам поиска, которые еще не стали атавизмами в подборе. Часть из них еще и бесплатные, а внутри – куча ссылок. Обычно такую штуку вам будут продавать на всяких онлайн-курсах, сэкономлю вам тысячу рублей и пару часов жизни. Сразу замечу, что речь будет не только про it, а про разные направления и должности.
Для кого-то я буду кэпом в этом материале, но как-нибудь переживу.
Facebook (и вконтакте, ок)
Мои личный топ в списке по закрытию таких вакансий, как управленцы, финансы, маркетинг, digital, юриспруденция, IT (в основном джуны) и еще несколько узких направлений. Супер круто работает для Москвы и Санкт-Петербурга, а также удаленки: ) Для остальных регионов принцип тоже будет понятен
– бесплатно или очень дешево. Во многих группах публикация вакансий и просмотр резюме бесплатны, в некоторых может стоить в пределах 1-2 тысяч рублей.
– большое количество релевантных откликов. На правильно размещенную вакансию приходят десятки резюме от классных специалистов, с которыми, обычно, приятно вести диалог.
– доступ к людям, которые не находятся в активном поиске работы, но их может зацепить ваша вакансия.
– есть должности, на которые фб не работает.
– иногда публикации могут одобряться модераторами сообществ чуть дольше, чем вы ожидаете. Я в таких случаях пишу им в личку и уточняю, как дела.
– негатив в комментариях. Обязательно напишут, что у вас низкая зарплата, высокие требования или, в конце концов, “автор не в себе”.
Таким образом я увеличиваю вовлеченность и поднимаю пост в топ.
Список классных групп:
Маркетинг, дизайн, продвижение, SMM и все, что с ними связано
Группы по конкретным языкам можно искать просто в поиске, они есть 🙂
Архитекторы и дизайнеры интерьера
Телеграм-каналы
Список каналов с вакансиями на общую тему и узкие направления бесконечен, поэтому опишу инструкцию, как с ними работать.
– можно находить уникальных специалистов, которые не были в поиске работы;
– в чатиках можно бесплатно публиковать вакансии;
– быстрые отклики даже от кандидатов без резюме.
– классных и эффективных каналов мало, нужно внимательно подходить к выборке, чтобы не получить кучу неподходящих откликов (или вообще не получить, что чаще всего бывает);
– стоимость публикации вакансии на одном хорошем канале может достигать 10000 рублей. Средняя цена публикации 3000 рублей.
Ищите по ключевым запросам списки в гугле
На каждую специальность обязательно найдется какая-нибудь подборка со всеми ссылками.
Заходите в профессиональные чаты
Полно чатов, где специалисты обсуждают свои рабочие вопросы, но в них нужно четко попасть в формат своим сообщением, а еще не нарушить правила чата. Однозначно, вы получите волну негативных сообщений, но и кандидатов – тоже. Не бойтесь шутить, кидать мемасы и отвечать на сарказм.
Уже несколько лет юзаю этот сайт (бот у них сломался, почему-то). Сайт ищет по открытым сообщениям в телеграм (то есть в открытых группах и чатах) по ключевым словам. Например, мне нужны BIM-специалисты: ввожу ключевые слова “BIM”, “Вакансия”, “Ищу работу”, “Подскажите” и тд. Набор слов может быть разным, экспериментируйте.
Делайте лакончиное описание вакансии
Не нужно писать простыни текста, будет лучше, если описание влазит на экран целиком. Еще тексты в таких группах и на рабочих сайтах отличаются тем, что в них должно быть больше эмоционального окраса, а не сухих фактов (но вилку зп, месторасположение и основную информацию указывать обязательно).
Начало текста должно передавать основную суть, чтобы ваше сообщение можно было увидеть в списке чатов и понять, кого вы ищете.
Онлайн-школы
Если вы ищете молодых и неопытных специалистов, например, специалистов по маркетплейсам или таргетологов, то найдите все онлайн-курсы (инста блоггеров в том числе), которые обучают нужным вам скиллам, и попросите их разместить вакансию среди своих студентов и выпускников.
Онлайн-школы всегда соглашаются опубликовать вакансии, потому что для них это показатель востребованности выпускников на рынке труда. А еще они это делают бесплатно!
Продажников, которые хотя бы примерно знают, как устроен ваш бизнес, тоже ищите там. Не все по окончанию курсов становятся дизайнерами, копирайтерами или консультантами по питанию, поэтому часть этих людей вполне могут работать на стыке двух направлений
Таргетированная реклама
Мне нравится этот инструмент тем, что он всегда приносит подходящих кандидатов. Но может быть непредсказуем по стоимости на старте запуска рекламной кампании, много нерелевантных откликов и просто любопытных.
Если решили сделать рекламную кампанию, вот пара рекомендаций, чтобы она не была провальной:
Креативы можно делать необычные и с игровой механикой, но тогда это должен быть контент, который хочется досмотреть до конца и действительно качественный. Если нет времени и желания придумывать что-то особенное и заморачиваться со сценарием, то донесите через рекламу 1-2 основные ценности, которые откликнутся соискателям.
А еще из рекламы должно быть всем-всем-всем понятно, что это вакансия. Избегайте двузначности, потому что часто вакансии выглядят как приглашения в сетевые, на онлайн-курсы или бесплатные ноготки для девушки из Москвы.
Не используйте вакансию на хэдхантере, суперджобе или других рабочих сайтах в качестве посадочной страницы! Ваша цель при помощи рекламной кампании привлечь новых кандидатов, которые, возможно, не в поиске работы, и у них зачастую просто нет резюме ни на одном сайте. Вероятность, что кто-то ради вашей вакансии все-таки сделает резюме на джоб-сайте – одна к десяти.
Еще не нужно делать ссылку на Гугл-форму. Человек так и не понял, куда его зовут, но просят заполнить огромную анкету. Кто на такое пойдет?
Оптимально сделать лэндос, где подробно рассказать о вакансии и попросить заполнить небольшую анкету: соберите имя и фамилию, телефон, опыт работы. Либо можно перекинуть их на чат-бот в мессенджеры и там задать несколько вопросов.
Если у вас несколько вакансий, в идеале, конечно, под каждую отдельную рекламу и свою посадочную, но лэндинг, продающий компанию как работодателя в целом и короткое описание вакансий тоже подойдет.
Boolean search
Это способ поиска профилей, контактов, анкет, баз данных через ключевые слова на конкретных сайтах и платформах.
– можно найти кого угодно;
– максимально подходящие кандидаты.
– это ручной труд и занимает много операционного времени;
– сложно в освоении, есть куча нюансов и тонкостей.
Проще всего попроектно работать с сорсерами – отдельными специалистами, которые умеют искать других людей в интернете.
Но если вы хотите сами попробовать, то ловите телеграм-каналы, где об этом пишут подробнее:
В статье перечислены основные и рабочие способы для некоторых специальностей. Еще существуют десятки инструментов формирования своей команды, которыми я готова делиться. Так что пишите в комментариях волнующие вас темы, с удовольствием возьму их за основу для новых полезных лонгридов 🙂
45 лет, женщина
Желаемая должность и зарплата
График, место работы
Полный рабочий день.
Ищу работу в городе:
.
Командировки невозможны.
Стаж в желаемой должности
Утром уборка зала
Подробнее о себе
id резюме: 32874944,
Работник в столовую
женщина,
Москва
, 45 лет
Опыт работы: 5 лет
5 лет и 6 месяцев, продолжаю работать
40 000 руб.
мужчина,
Москва
, 37 лет
Образование среднее профессиональное
Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий:
мужчина,
Москва
, 31 год
Индивидуальный Предприниматель Пикалов Юрий Владимирович
90 000 руб.
70 000 руб.
мужчина,
Москва
, 49 лет
Образование неполное высшее
6 лет и 5 месяцев
60 000 руб.
женщина,
Другой регион:
Подольск
, 50 лет
ИП Эркимбаева Г.А.
Менеджер по закупке портьерных тканей: 7 лет и 4 месяца
52 000 руб.
50 000 руб.
Работник торгового зала
ООО “Дикси-Юг”филиал Мегамарт
1 год и 5 месяцев
30 000 руб.
55 000 руб.
мужчина,
Москва
, 33 года
13 лет, продолжаю работать
мужчина,
Москва
, 29 лет
мужчина,
Москва
, 22 года
Опыт работы: Нет опыта
мужчина,
Москва
, 28 лет
4 года и 6 месяцев, продолжаю работать
Если потенциальные работники не ждут в очереди приглашения на собеседования, их можно искать самостоятельно.
Собрали сервисы, на которых есть каталоги с резюме и возможность опубликовать вакансию. В подборку попали как универсальные порталы, где бывают соискатели разных профессий, так и узкоспециализированные — например, для сфер маркетинга и ИТ.
О каких сервисах вы узнаете
Как зарабатывать на своем деле
Лучшие материалы о бизнесе в вашей почте каждую неделю. Бесплатно
HeadHunter
Сколько резюме: около 61,8 млн
Какие отрасли: любые
Один из самых популярных сайтов по поиску сотрудников в России. Профильной специализации у портала нет — резюме выкладывают соискатели из любой сферы. Можно опубликовать вакансию, просматривать резюме тех, кто откликнулся, и позвать их на собеседование. Или самому искать потенциальных сотрудников в каталоге резюме.
Сколько стоит разместить вакансию. От 1195 . Цена зависит от региона. Если опубликовать вакансию без упоминания названия компании, получится дороже.
Сколько стоит прочитать резюме. Зависит от региона. Например, доступ к контактам 30 соискателей в течение дня из Саратовской области стоит 1680 . В Москве на один день можно купить минимум 120 контактов — за 9892 . База из 420 контактов со всей России на 7 дней обойдется в 36 594 . Можно выбрать конкретную отрасль, тогда будет дешевле: например, 200 контактов в течение 7 дней из автомобильного бизнеса по всей России стоят 19 253 .
Сервис подскажет, кто из соискателей активно ищет работу, а кто просто разместил резюме и редко заходит на сайт
Без оплаты можно посмотреть опыт соискателя, его ожидания по графику работы и занятости
SuperJob
Сколько резюме: около 17,5 млн
Какие отрасли: продажи и транспорт
В каталоге резюме на сайте можно искать сотрудников по профессии, отрасли, опыту, гражданству и наличию вакцинации Больше всего в каталоге резюме из сферы продаж и транспорта, значительно меньше людей из сельского хозяйства, страхования, консалтинга.
К вакансии можно добавить опрос, который нужно будет заполнить потенциальному работнику.
Сколько стоит разместить вакансию. Платить нужно не за публикацию объявления о работе, а за просмотр резюме откликнувшихся соискателей — от 250 за отклик.
Сколько стоит прочитать резюме. Найти резюме в каталоге, посмотреть опыт, образование и другие данные о соискателе можно бесплатно. Получить контакты — 75 за одно резюме.
Дополнительные услуги. Опубликованные вакансии можно продвигать с помощью таргетированной рекламы на сайте: соискатели с подходящим резюме увидят баннер и смогут кликнуть по нему. Платить можно за клик — 40 в Москве и Санкт-Петербурге, 25 — в остальных регионах. Или за отклик — 400 и 280 соответственно.
Фильтры позволяют увидеть соискателей, которые только опубликовали резюме
Работа-ру
Сколько резюме: около 22 млн
Какие отрасли: любые
Для регистрации на сайте нужен ИНН компании или ИП — без этого не получится посмотреть контакты в резюме или опубликовать вакансию. Есть колл-трекинг: звонки соискателей будут проходить через сайт и записываться. Общаться можно письменно, через внутренний чат с шаблонами сообщений — его можно интегрировать в «Вотсап».
Обрабатывать отклики на вакансию помогает он проверяет полноту информации в резюме и запрашивает у кандидата недостающие данные.
Сколько стоит разместить вакансию. От 770 в регионах и от 1016 в Москве. Если покупать сразу несколько размещений, выйдет дешевле. Можно разместить вакансию бесплатно, а платить за откликнувшихся и подходящих под требования соискателей: от 300 за отклик.
Сколько стоит прочитать резюме. 7 дней и 700 контактов в регионах стоят от 1660 . В Москве — от 15 390 .
Дополнительные услуги. Можно добавить обложку на страницу вакансии и компании. Цена зависит от региона и времени размещения — например, в Москве месяц такого брендирования стоит 24 079 .
Резюме можно искать по профессии, ожидаемой зарплате, месту жительства, возрасту, полу, гражданству, опыту и графику работы, по наличию водительского удостоверения и знанию языков
Пример брендированной страницы вакансии
Зарплата-ру
Сколько резюме: около 8,5 млн
Какие отрасли: транспорт, продажи, менеджмент
Искать сотрудника можно по базе резюме, фильтруя кандидатов по графику работы, зарплате, образованию, возрасту, наличию автомобиля. Можно разместить вакансию без названия и контактов компании — соискатели будут видеть только условия работы.
Сколько стоит разместить вакансию. От 450 на месяц. Размещение анонимной вакансии стоит 1400 .
Сколько стоит прочитать резюме. 4900 за неделю доступа, количество контактов не ограничено.
Дополнительные услуги. Можно добавить любые фото и логотип на страницу с вакансией — это стоит 20 000 в месяц. Чтобы вакансия показывалась пользователю в числе первых на странице поиска — 1700 за 3 дня.
Если не купить доступ к резюме, фотографии соискателя будут скрыты
Работа России
Сколько резюме: около 7,1 млн
Какие отрасли: любые
Портал Федеральной службы по труду и занятости, где можно бесплатно искать резюме в базе и размещать вакансии.
На сайте есть подробный фильтр кандидатов со всеми нюансами: соискателей можно отсечь по профессии, региону и городу, стажу работы, образованию и наличию ученой степени, навыкам, желаемому графику и зарплате, полу, семейному положению, гражданству, наличию детей или медкнижки.
Чтобы получить контакты кандидатов, нужно авторизоваться — например, через профиль компании или ИП на портале госуслуг.
Дополнительные услуги. Есть бесплатные шаблоны документов, которые нужны работодателям — например, трудовой договор, приказ о приеме на работу, правила внутреннего трудового распорядка.
На портале можно подать заявку в учреждения ФСИН — их сотрудники попробуют подобрать обученных работников нужной квалификации среди людей, освободившихся из мест лишения свободы.
На портале можно посмотреть резюме и отправить соискателям приглашение
Авито
Сколько резюме: около 2 млн
Какие отрасли: без опыта работы, продажи, транспорт, логистика
На «Авито» можно разместить вакансию или искать сотрудника по базе резюме. Информация из резюме о предпочтениях по зарплате и графику, данные об опыте и образовании доступны бесплатно. За контакты соискателя нужно платить.
Большая часть резюме в базе — от студентов и кандидатов без опыта работы — таких соискателей более 1,2 млн. Много резюме от работников из сферы продаж — более 130 тысяч по всей России. 150 тысяч резюме из отрасли транспорта и логистики. В остальных сферах в среднем по резюме.
Сколько стоит разместить вакансию. От 200 в месяц, в зависимости от региона. Можно платить за просмотр откликов — от 15 до 49 за одного кандидата в зависимости от региона.
Сколько стоит прочитать резюме. От 81 за открытие контакта из одного резюме. Можно купить сразу несколько контактов на месяц, так получится дешевле: 50 контактов в течение месяца стоят 3627 .
Дополнительные услуги. Можно подключить чат-бота: он будет отвечать на отклики, проводить опрос по заранее подготовленным темам и назначать встречу с теми, кто прошел отбор. Стоит от 450 , в зависимости от количества вакансий. За плату можно поднимать объявление в списке вакансий или добавить его в блок с рекомендациями для соискателей.
Фотографию соискателя из резюме можно посмотреть без регистрации и оплаты
Хабр-карьера
Сколько резюме: около 259 000
Какие отрасли: ИТ
На «Хабр-карьере» ищут любых профессий: в основном разработчиков, но вакансии и резюме есть и в других специализациях — менеджеры проектов, дизайнеры, , авторы и технические писатели.
Сколько стоит разместить вакансию. От 2160 за вакансию. Москва, Санкт-Петербург или удаленная работа без указания города — 3960 за вакансию.
Сколько стоит прочитать резюме. Неделя доступа — 12 000 .
Дополнительные услуги. Можно поставить баннер с рекламой вакансии — 7 дней за 48 000 . Выделить вакансию рамкой за 1200 и поднять объявление в ленте вакансий — раз в сутки за 1200 .
В сервисе можно посмотреть среднюю и медианную зарплату по специальности или в целом по отрасли — это поможет сориентироваться, какой оклад предлагать соискателям
GeekJob
Сколько резюме: около 78 000
Какие отрасли: ИТ, маркетинг, продюсерство, работа с текстом
Сервис анонимного поиска работы, на котором ищут сотрудников в ИТ- и диджитал-сферах. Идея проекта в том, что на сервисе смогут искать работу те, кто не хочет рассказывать об этом своему руководителю. Общаться с такими соискателями можно на сайте — и обменяться контактами позже, если те захотят рассказать о себе подробнее.
Сколько стоит разместить вакансию. От 1000 в месяц. Бесплатно можно разместить 3 вакансии в месяц. Платные вакансии получают приоритет в показе на главной странице сайта.
Сколько стоит прочитать резюме. До 6000 за 14 дней.
Дополнительные услуги. Нет.
Резюме можно отфильтровать по профессии, навыкам, специализации и уровню должности. Можно выбрать только неанонимные резюме
Вакансии для хороших людей
Проект, который изначально зародился в социальных сетях. Вакансии публикуют не только на сайте, но и в собственных крупных сообществах во «Вконтакте» и в телеграм-каналах. Кроме кандидатов на постоянную работу можно найти специалиста для проекта.
Авторы сервиса советуют размещать вакансии для кандидатов из Москвы и Санкт-Петербурга или предлагать удаленную работу. Кроме постоянной занятости можно опубликовать приглашение в проект или на стажировку.
Сколько стоит разместить вакансию. От 2000 — вакансия появится на сайте, в группе во «Вконтакте» и в телеграм-канале. Объявления благотворительных организаций публикуют бесплатно.
Дополнительные услуги. Можно заказать фильтрацию откликов. За 7000 администратор проекта будет 5 дней отбирать из потока соискателей подходящих и пришлет их резюме.
К объявлению о работе нужно прикрепить привлекательную иллюстрацию — соискатель увидит ее в общей ленте вакансий
Я работаю руководителем в небольшой юридической фирме. Всех сотрудников — от главбуха до уборщицы — я находил сам.
Я пробовал разные способы поиска: выкладывал вакансии в интернете, спрашивал по знакомым, писал посты в соцсетях, переманивал специалистов у конкурентов, обращался в деканат университета, чтобы посоветовали толковых студентов.
Расскажу обо всем, что узнал за 8 лет регулярного поиска работников.