Только наши соотечественники привыкли к собеседованиям в стиле «продайте мне эту ручку», как работодатели придумали новые способы усложнить жизнь кандидатам. И имя им — тесты способностей. Разбираемся в теме вместе с основателями портала по подготовке к тестам при приеме на работу testonjob.ru.
Тесты на собеседовании testonjob.ru
За время работы в сфере подготовки к тестам, у нас неоднократно интересовались, зачем работодатели используют те или иные тесты, есть ли в них смысл, чего ждать от эйчаров.
Пожалуй, больше всего противоречий у кандидатов вызывают тесты способностей, ведь их проводят еще до собеседования. Человек еще даже в глаза не видел эйчара, а ему уже отказывают в работе, потому что он не сдал какой-то тест.
Давайте сразу договоримся – все мы понимаем, что существует два подхода к отбору персонала – тот, который на бумаге и тот, который в реальной жизни.
Безусловно, иногда нарушаются все возможные регламенты, и людей берут напрямую, даже без собеседований. Но мы говорим о ситуациях, когда регламент отбора кадров в компании все-таки соблюдается и трудоустройство проходит в честной, конкурентной борьбе.
Измеряем качества личности
Психометрические тесты (тесты, измеряющие способности человека) имеют доказанную научную базу, то есть их валидность достаточно высока. Мы не будем углубляться в психодиагностику, но главное, что должен знать человек – реально ли тесты измеряют то, что измеряют?
Валидность – это параметр, определяющий, насколько результаты теста соответствуют цели, ради которой он проводился.
Валидность любого психометрического или психологического теста должна подтверждаться на выборке живых людей. Причем чем больше выборка, тем лучше. Ведь, согласитесь, средний кандидат в Германии отличается от среднего кандидата в небольшом российском городе. И дело не только в уровне образования, а в культурных ценностях, стиле управления и работы.
Кстати, именно отсюда идет распространенное негативное отношение к личностным опросникам, в которых оценивается стиль работы человека. Ведь вопросы создаются по «книжкам», а в нашей действительности работа по учебникам далеко не всегда имеет смысл.
В крупных компаниях тесты действительно адаптируются под местные реалии. То есть они предсказывают потенциал человека и его стиль работы с довольно высокой вероятностью. Но, к сожалению, так происходит далеко не всегда.
Пару слов о грустном
Разработка любого теста – трудоемкий и долгий процесс, который обычно ложится на плечи консалтинговых компаний и кадровых агентств. Разработка и внедрение регламентов, обучение специалистов, сертификация – все это очень дорого и трудозатратно.
Проблемы, как всегда, начинаются с попыток сэкономить
А уж если говорить об ассессменте – так это вообще отдельный разговор. Поэтому большинство крупных компаний либо отдают набор персонала на аутсорсинг, либо просто покупают готовый «пакет» с тестами, инструкциями, с обучением собственных сотрудников и т.д.
Но, как водится, встречаются и те, кто хочет сэкономить. Вот здесь и начинаются проблемы. Есть два варианта «эффективного» менеджмента:
1) Директор дает распоряжение отделу кадров разработать процедуру отбора персонала, а те, в свою очередь, «заимствуют» тесты у других компаний или даже просто из интернета (и такое мы встречали в нашей практике)
2) Чрезмерно мотивированный HR, которого компания только взяла на работу, решает блеснуть своими знаниями и внедряет все методики, которым его учили в ВУЗе и о которых он читал в книгах.
Второй вариант значительно хуже: существует достаточно много историй, когда такие «эффективные» HR отказывали действительно квалифицированным кандидатам.
Защититься от такого подхода, к сожалению, нельзя. Единственный способ как-то исправить ситуацию, это попытаться выйти на контакт с человеком, принимающим решения, например, с начальником отдела или техническим директором. Но в больших компаниях такое, увы, практически неосуществимо.
Тесты при приеме на работу – строго регламентированный процесс. Каждый тест должен обладать определенными характеристиками (валидностью, достоверностью, надежностью-согласованностью, быть лицензирован), а тот, кто его проводит, должен быть обучен и сертифицирован.
Из-за экономии, отбор кадров превращается в рулетку, порождая недоверие к методам оценки и вызывая негатив к работодателю или тестированию.
Измеряем способности, или как отбирают кандидатов
Тесты способностей к анализу информации и тесты потенциала– это то, с чем человек сталкивается после того, как его резюме просмотрит и утвердит HR. Тестирование используется для любых должностей – от техников до топ-менеджеров, поскольку оценивает фундаментальные способности человека – работу с информацией.
Многие путают способности и навыки, хотя на деле это два разных понятия. Можно провести такую аналогию: у человека есть способность ходить (так сказать, конструктивная особенность), при этом он умеет играть в футбол.
Определение способностей к анализу числовой информации testonjob.ru
Способности очень плохо тренируются. По большей части они определяются генетикой и интенсивностью обучения в детстве, когда происходит развитие когнитивных функций. Потом, во взрослом возрасте, они развиваются крайне тяжело.
Именно поэтому тесты способностей не подходят для ежегодной проверки знаний работающих сотрудников. А их результаты остаются действительны в течение 1,5‑2х лет.
Некоторые работодатели используют числовые тесты в качестве показателя профессионального роста сотрудника, что в корне неправильно.
Главная цель тестов способностей – предсказать результаты очного собеседования. И с этим они справляются на «ура». В некоторых случаях, их эффективность достигает 80-90%. То есть если человек не прошел тестирование, он не прошел бы и собеседование.
Естественно, это работает, если собеседование также проводится по конкретным, утвержденным критериям, а не «просто так, поболтать».
Отчет по тесту потенциала кадрового конкурса “Лидеры России”
Тесты способностей дополняют тесты потенциала (например, PiF, или Potential in Focus от ЭКОПСИ консалтинг). Вместе они предсказывают потенциал человека.
Потенциал – это набор определенных характеристик, прогнозирующий успешность сотрудника в новой для него деятельности
Зачем это нужно?
С каждым годом достойных сотрудников становится все меньше и их все сложнее найти, а в резюме можно написать все, что угодно. Да что там резюме, можно «наклепать» кучу рекомендательных писем, дипломов, и т.д, в реальности ничего не умея.
Кроме того, нельзя переносить текущий успех на новую деятельность:
Предположим, человек работал в одной компании много лет. Добился определенных успехов, может даже поднял производство. Все это здорово, но кто даст гарантию, что он сможет добиться успеха и на новой должности?
По исследованиям, в новой должности используется лишь 14% существующих навыков. Это работает, даже если человек не меняет сферу деятельности, а просто переходит из одной компании в другую.
Работодателям нужны не просто опытные кандидаты, а люди с высоким потенциалом, или с высокой обучаемостью.
Обучаемость гораздо важнее рекомендаций и дипломов.
Что делать соискателям?
Если способности так сложно развить, можно ли как то подготовиться к этим тестам?
При этом, конечно, о развитии самих способностей речи не идет. Можно научиться решать такие задачи. Конечно, ни о какой валидности речи в таком случае идти не может, поскольку если человек тренируется, то тест покажет его умение решать тесты, а не способность к анализу информации.
С каждым годом работодателей все больше интересуют реальные рабочие навыки кандидата, а не диплом ВУЗа
Считается ли это жульничеством?
Нет, если человек решает тесты самостоятельно.
Во-первых, тренироваться тоже нужно уметь.
Выделив 10 минут на тренировку, человек вряд ли обойдет всех конкурентов.
Во-вторых, для работодателя это показатель мотивации и заинтересованности человека.
А вот если человек пользуется чужой помощью при онлайн тестировании, тогда это уже совсем другая история (с)
В-третьих, тренировка – порой единственный способ показать себя работодателю, особенно, если конкуренция за вакансию высока.
Так есть ли смысл во всех этих тестах? Для работодателей – безусловно, есть. Кроме заметной экономии времени и денег, тесты способностей действительно оценивают кандидатов, выбирая наиболее способных и ответственных.
Что делать кандидатам?
Для начала принять тот факт, что времена трудоустройства а-ля 90-е, в стиле “пришел, поговорил с директором и устроился”, давно прошли. И как бы это не звучало, но возможность очного собеседования сегодня нужно заслужить.
На портале “Работа в России” появилась возможность тестирования кандидатов
МОСКВА, 19 сентября. /ТАСС/. Возможность предварительного тестирования кандидатов на вакантную должность появилась на портале Роструда по поиску сотрудников “Работа в России”, сообщила в четверг пресс-служба ведомства.
“Новый функционал по предварительному тестированию соискателей стал доступен на портале Роструда “Работа в России” (). Теперь при публикации вакансий работодатели могут разместить тестовые вопросы, которые помогут им отобрать наиболее подходящих кандидатов для дальнейшего собеседования”, – говорится в сообщении.
При этом список вопросов может быть как универсальным, так и отличаться для каждой вакансии, отражая специфику должности. Система автоматически подсчитает количество верных ответов. Как и все сервисы на “Работе в России”, данный функционал бесплатный, уточнили в Роструде.
“Возможность провести предварительное тестирование на “Работе в России” не только сэкономит время работодателей, но и поможет получить более полное представление о соискателе, его знаниях и понять, насколько тот или иной кандидат подходит на данную позицию”, – цитирует пресс-служба заместителя руководителя Роструда Дениса Васильева.
В настоящее время на портале представлено более 1,5 млн вакансий и 950 тыс. резюме соискателей.
Роструд запустил онлайн тестирование на профориентацию
МОСКВА, 22 марта. /ТАСС/. Федеральная службы по труду и занятости (Роструд) запустила бесплатное онлайн тестирование на профориентацию, сообщила в пятницу пресс-служба ведомства. Пройти тест можно на Роструда “Работа в России”.
“Ответив на вопросы, человек получает описание своего типа личности и рекомендации по профессиям, где он сможет наиболее полно раскрыть свои способности. По клику на профессию откроется карточка с ее описанием, требованиями к образованию, информацией о соответствующем профессиональном стандарте, также здесь появится ссылка на подходящие соискателю вакансии”, – передает пресс-служба слова замглавы Роструда Дениса Васильева.
Сейчас тестирование доступно по двум методикам – карте интересов А.Е. Голомштока и определению профессиональной направленности личности по Дж. Холланду. “Впоследствии количество тестов планируется расширить”, – отмечают в пресс-службе.
Общероссийская база вакансий “Работа в России” является федеральной государственной системой, содержащей информацию о возможностях трудоустройства, работодателях, испытывающих потребность в работниках, наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, а также гражданах, ищущих работу. В настоящее время на портале представлены более 1 млн 350 тыс. доступных для трудоустройства рабочих мест и 830 тыс. резюме соискателей.
Ведущие компании требуют от соискателей наличия определенных личностных, психологических, умственных и деловых качеств. Тестирование при приеме на работу используют такие организации как ФСБ, МВД, Банки (Сбербанк, ВТБ, Альфа-Банк), крупные корпорации (Роснефть, Газпром) и различные компании (Пятерочка, МТС).
Тесты, используемые при приеме на работу, могут применяться для экономистов, для бухгалтера, для юриста и менеджера, их использование зависит от работодателя, а результат может использоваться как для отбора кандидатов, так и для совокупной оценки.
На сайте DigitalTests есть настоящие бесплатные тесты для онлайн подготовки при устройстве на работу, максимально похожие на тесты SHL, Talent Q, Ontarget и другие тесты, применяемые при приеме на работу сотрудников в различные компании и организации.
Числовые тесты
Числовой тест при приеме на работу бухгалтера или экономиста позволит определить способности кандидата к анализу информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм.
Вопросы тестов зависят от компании. Например, при приеме в Сбербанк они будут содержать задания на расчет процентов, дисконтирования и ставок.
Числовые тесты отличаются от математических тестов тем, что они не требуют знания специальных формул и сложных вычислений, а вся необходимая информация для решения содержится в вопросе.
Вербальные тесты
Вербальный тест широко используется при приеме юристов и адвокатов, поскольку позволяет оценить навыки работы с текстовой информацией, умения отличать факты от предположений и способности критического мышления кандидата.
Обычно правила работы с тестом заключаются в анализе отрывка текста и оценке ложности или правдивости утверждения относительно него. Такой тест позволяет объективно оценить навыки человека независимо от его культуры и традиций.
Вербальный тест при приеме на работу позволит определить, как хорошо кандидат понимает законы и прочие юридические акты.
Лучшие бесплатные тесты на одном сайте
Тесты с ответами сразу и без рекламы
Доступны онлайн с любого устройства
Логические тесты
Тесты на логику используются для отбора кандидатов на работу требующую навыков и умений находить решения и справляется с задачами, содержащими новую информацию и незнакомые условия.
Как правило, тесты состоят из фигур, выстроенных в логической последовательности, в которой один из элементов пропущен. Чтобы его определить, нужно понять какой логике подчиняются фигуры.
Логические тесты часто используются для оценки навыков программистов, инженеров, технических работников и дизайнеров.
Индуктивные тесты
Тесты на индуктивное мышление направлены на исследование способностей человека приходить к общим выводам основываясь на частных суждениях и закономерностях.
Индуктивное мышление широко используется для решения различных проблем и поэтому служит важным критерием отбора на позиции, где от кандидата требуются способности самостоятельного принятия правильных решений.
Тесты на индуктивное мышление используются на собеседовании при приеме на работу в ФСБ, МВД, а так же на позиции с высоким уровнем ответственности.