Центральный Региональный Центр МЧС, Май 2021 — Август 2021
Обновлено 11 февраля в 15:52 •
, Апрель 2021 — по настоящее время
, Декабрь 2021 — по настоящее время
Колледж современных технологий имени Героя Советского Союза М. Ф. Панова, Май 2022 — по настоящее время
ООО Табак-Инвест Тц Корона, Март 2007 — по настоящее время
Главное управление социальной защиты населения Курганской области , Октябрь 2020 — по настоящее время
, Октябрь 2019 — Апрель 2022
, Март 2018 — по настоящее время
ООО “Пицца Ресторантс”, Октябрь 2021 — по настоящее время
Обновлено 11 февраля в 15:51 •
ИП Мартынов С. В. , Сентябрь 2022 — по настоящее время
СИБИНТЕК, ООО ИК, Ноябрь 2021 — по настоящее время
, Август 2015 — Август 2022
, Январь 2020 — Август 2020
ЧОП “ЛЕГИС”,ЧОП”НАШИ”,ЧОП “ПРЕМЬЕР -М”,ЧОП “СПЕЦИФИК”,ОООЧОП”СТОЛИЧНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ”, Август 2009 — по настоящее время
, Январь 2021 — по настоящее время
, Апрель 2016 — Октябрь 2017
, Июнь 2022 — по настоящее время
Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.
В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.
Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.
Знание потребности в подборе персонала помогает:
- Составить план закрытия вакансий.
- Расставить приоритеты: кого искать первым.
- Точно спланировать бюджет на подбор.
- Быстрее находить кандидатов.
- Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.
В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.
Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.
Поиск, как правило, оказывается непростым:
- соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
- не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.
Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.
Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.
Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.
Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.
Прелиминаринг — практика и стажировки.
• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.
Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.
Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.
Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.
Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.
После прочтения кандидат должен понять:
- чем занимается компания;
- какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
- почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
- подходит ли кандидат подо все требования.
Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.
С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.
Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».
- Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
- Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
- Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.
Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.
- Групповые интервью: они подходят для массового найма.
- Индивидуальные интервью.
- Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
- Профессиональные тесты и тесты способностей.
- Стрессовые интервью.
Интервью по типам вопросов:
- Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
- Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
- Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.
Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.
Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!
В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.
Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.
Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.
- Сколько людей оставило отклик?
- Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
- Откуда были самые релевантные отклики?
- Сколько людей пришло на собеседования?
- Откуда пришел принятый в компанию человек?
В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.
Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.
Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.
Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.
Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.
Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.
Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.
Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?
↩ К другим статьям о поиске персонала
Особенно обидно, когда даже не дошло до встречи с руководителем, который ищет сотрудника в свою команду, и вам отказали после первой встречи с рекрутером, хотя беседа строилась в ключе: «Расскажите о себе», «Назовите свои сильные и слабые стороны», «Вспомните случай из вашей практики». Разве можно так оценить профессионала?
Давайте разберемся, по каким критериям работодатели оценивают кандидатов и зачем рекрутеры задают такие пространные вопросы. Скажем сразу: концепция «Если у человека есть профильное образование и опыт по специальности, перечисленные в вакансии навыки — значит, он точно подходит» не соответствует действительности. Всё сложнее.
При подборе сотрудника оценивают не только чисто профессиональные знания, навыки, умения и опыт (сейчас их часто называют «хард скилами» от английского hard skills — твердые навыки), но и личностные качества, важные для работы (их еще называют «софт скилами» от английского soft skills — мягкие, или гибкие, навыки).
Например, у бухгалтера знание бухучета и владение профессиональными компьютерными программами для учета, опыт ведения учета при определенном наборе условий (бухгалтерское сопровождение холдинговых структур или бухгалтерское сопровождение стартапов) — это «хард скилы». А умение выстраивать хорошие отношения с коллегами (в том числе из других отделов), работать в условиях многозадачности, сохранять спокойствие во время стрессовых налоговых проверок и проявлять гибкий подход к рабочим задачам (ориентироваться не только на то, как должно быть по закону и стандартам учета, а в первую очередь на то, что нужно бизнесу, и искать решения, как этого достичь в рамках закона) — это «софт скилы». Для работы одинаково важно и то и другое — всё должно быть в «комплекте».
Кроме того, работодателю важно, какая у вас основная мотивация для работы и сможете ли вы вписаться в сложившийся коллектив, в корпоративную культуру.
Вот как раз оценка «софт скилов», мотивации и того, насколько кандидат и уже сложившаяся команда подходят друг другу, — задача рекрутера. Именно этому посвящены многие вопросы, которые порой кажутся вам не имеющими прямого отношения к работе. На самом деле, как правило, за ними стоит определенная методика собеседований либо личный опыт HR-специалиста.
Иногда такая оценка проводится на той же встрече, где присутствует и будущий руководитель, и он тоже задает свои вопросы — про профессиональный опыт (оценивает «хард скилы»). В некоторых компаниях принято разводить оценку «софт скилов» и «хард скилов» по разным встречам: сначала с кандидатом общается рекрутер, и если видит, что с нужными для должности «софт скилами», мотивацией и культурой общения всё хорошо, то переводит кандидата на следующие этапы — назначает ему встречу с руководителем, дает тестовое задание.
Пожалуй, каждый специалист может вспомнить примеры, как в какой-то компании он чувствовал себя на своем месте и отлично справлялся с работой, а где-то (при тех же опыте и знаниях) так и не смог вписаться. Задача рекрутера — исключить второй вариант еще на стадии подбора.
Одна и та же профессия на разных должностях и в разных компаниях может предполагать разные по характеру задачи и разные роли. Кроме того, разным людям подходят разные типы карьеры в рамках их профессии.
Так, бывают «результатники», а бывают «процессники» — первые ориентированы на достижение конкретных целей, на стратегию, вторые сосредоточены на качественном выполнении повседневных функций, им кажется обидным, когда их работу оценивают только за результат, который на самом деле зависит много от чего, и не считают ценным качество их повседневных стараний.
Если завалить «результатника» рутинной работой, а «процессника» озадачить наладкой нового проекта, то первый быстро заскучает, а второй придет в ужас. И в том и в другом случае эффективной работы не получится.
Кто-то по натуре хороший исполнитель, а кто-то — стратег и методолог, любит сам прокладывать путь. Первый страдает в отсутствие четких инструкций и отстроенных рабочих процессов, второго они, наоборот, душат, он нуждается в полной свободе действий.
Кто-то умеет воспринимать конструктивную критику как сигнал для своего развития, а кто-то смертельно обижается на малейшие замечания и не сможет работать в культуре, где принято публично и откровенно обсуждать решения коллег и даже руководителей. Кто-то способен выдержать жесткий стиль общения начальника, да и сам умеет в необходимых случаях проявить жесткость, а для кого-то это категорически неприемлемо.
Словом, разным людям подходят задачи и условия работы разного типа.
Кажется, что работодателя не должны волновать ваши сфера интересов и ценности — главное, какой вы специалист. Но ведь работать вам предстоит не в вакууме, а среди людей. Не стоит лукавить: мы проводим с коллегами, пожалуй, больше времени, чем с семьей. Поэтому очень важно оказаться в среде, комфортной для общения.
От того, насколько хорошо вы вольетесь в существующий коллектив, может зависеть не только ваша личная продуктивность, но и эффективность всей команды. У каждого коллектива, как правило, есть свои традиции, свой привычный стиль общения, свои сложившиеся социальные правила.
Например, если вы предпочитаете демократичный стиль общения, скорее всего, вам будет трудно там, где не принято спорить с начальником и проявлять инициативу, — может случиться конфликт. Человеку из маленькой компании с открытыми и дружескими отношениями между коллегами может быть неуютно, если на новом месте все общаются с подчеркнутым соблюдением субординации, обращаясь друг к другу на вы и по имени-отчеству.
Если новичок не срабатывается с коллегами, не вписывается в атмосферу, он очень скоро задумывается о смене места работы на более комфортное. Для работодателя это плохо: рабочие процессы пострадают, снова придется тратить время и средства на подбор нового сотрудника, а коллективу — привыкать к очередному новичку. Поэтому изначально стараются выбирать наиболее подходящих.
Если это стартап или маленькая семейная фирма, то там, как правило, очень много значит и общность интересов — эти установки идут от основателей бизнеса. А в крупных компаниях сейчас принято целенаправленно развивать свою корпоративную культуру. Словом, везде стараются подбирать в команду не просто хороших специалистов, а таких, кто еще и близок по духу.
Общность интересов рабочей команды приносит пользу бизнес-результатам, поэтому современные работодатели уделяют этой стороне так много внимания. Всё просто: люди, объединенные общими интересами и ценностями, — больше чем просто коллеги. Чем дружнее (сплоченнее) команда, тем продуктивнее она работает — не формально, а с душой. Каждый искренне старается не подвести и не огорчить любимых коллег. А значит, и результаты работы получаются отличными. Кроме того, дружные команды, как правило, очень стабильные, из них редко уходят ценные специалисты.
Общность интересов и культуры, как правило, означает определенные совместные активности коллег в нерабочее время. Например, где-то принято определенным образом отмечать общие праздники, где-то очень приветствуется любовь к спорту — и коллеги всей командой даже регулярно участвуют вместе в спортивных соревнованиях. Где-то поддерживают волонтерское движение.
Это не значит, что в коллектив, где, например, принято пару раз в месяц всем отделом ходить в кино или в боулинг, категорически не возьмут того, кто к такому досугу равнодушен. Но при равном выборе между двумя кандидатами предпочтение отдадут тому, кто идею такого досуга воспринимает с энтузиазмом. Потому что этот человек быстрее и легче станет здесь своим.
Мотивацию выясняют как прямыми вопросами: «Кем вы видите себя через 5 лет?» и «Что для вас самое главное в работе?», так и наводящими: «Как вы выбирали прошлую работу?», «Как вы считаете, в каком случае стоит менять работу?».
Рекрутеру важно разобраться, что для вас является главной движущей силой в работе и каким вы видите свое дальнейшее карьерное развитие. Это дает понимание:
- насколько вы увлечены профессией (а значит, насколько глубоко готовы погружаться в работу);
- в каком случае можно ожидать, что вы бросите текущий проект ради более интересного предложения (чем вас можно привлечь);
- какие у вас карьерные мечты и совпадают ли они с тем, что может предложить работодатель на текущем месте.
Например, вы отвечаете, что через 5 лет надеетесь занимать должность повыше и получать больше. Если в компании есть возможности для карьерного и зарплатного роста, то такой ответ рекрутера устроит. Но если возможностей для карьерного и зарплатного развития нет, то вам эта работа не подходит: убедившись в отсутствии перспектив, вы быстро уволитесь. Поэтому вам предпочтут менее амбициозного сотрудника, для которого в приоритете стабильность и отсутствие авралов, пусть даже работа не занимает важное место среди его ценностей. Так что не стоит приписывать себе амбициозные планы, если на самом деле их у вас нет. Они не всегда рассматриваются как преимущество кандидата.
Разумеется, для всех нас большое значение имеет зарплата. Но есть те, у кого деньги — единственная мотивация, а есть те, у кого это лишь один из равноценно важных мотивов (любовь к своей профессии, стремление к саморазвитию, карьерные амбиции, стремление быть причастным к большому и социально важному делу, возможность для общения с интересными людьми).
Анастасия Воропаева предупреждает, что рекрутеры не очень хорошо относятся к кандидатам, у которых исключительно денежная мотивация и нет никакой другой. У работодателей в таком случае возникают вполне обоснованные опасения, что такой человек в любой момент может уйти (в том числе бросить важнейший проект в самый ответственный момент) даже ради незначительной прибавки к зарплате.
Поэтому даже если вы претендуете на позицию менеджера по продажам, у которой хороший заработок — явно главный мотиватор, и это нормально, постарайтесь найти что-то еще, что для вас важно в работе.
Конечно, да. Нравится нам это или нет, но при подборе сотрудников порой срабатывает и чисто субъективный фактор — личная симпатия либо антипатия при первой встрече. Можно долго спорить насчет того, насколько это оправданно с точки зрения пользы для рабочих процессов, но факт остается фактом: иногда даже блестящему профессионалу отказывают только потому, что чисто по-человечески он не понравился.
Кстати, не стоит думать, что «грешат» такой предвзятостью только рекрутеры. Как раз им это невыгодно — потому что им важно как можно быстрее закрыть вакансию. Но последнее слово всегда за руководителем, которому нужен новый сотрудник в команду, ведь им вместе работать. В профессиональных HR-сообществах рекрутеры часто жалуются на ситуации, когда им с трудом удается найти идеального по профессиональным навыкам и опыту кандидата, а руководитель, в чью команду ведется подбор, легкомысленно отвергает кандидатуру, потому что «не возникло химии», «не мой человек». Иногда рекрутерам удается переубедить заказчика подбора сотрудника, иногда нет.
Так что поиск работы, как и всё в жизни, в какой-то степени зависит еще и от удачи. Пусть вам повезет!
○ Советы по поиску работы
○ Советы, как проходить собеседования
🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫
↩ К полезным статьям
Найдено резюме в открытом доступеВсего в базе . Чтобы увидеть все резюме и фото соискателей — зарегистрируйтесь
Вакцинирован(а). Есть сертификат
44 годастаж 5 лет и 5 месяцев
Ноябрь 2020 – сентябрь 2022 (1 год и 11 месяцев)
Английский язык — базовый
Октябрь 2022 – январь 2023
ООО “ИПК ЛИК”
32 годастаж 7 лет и 6 месяцев
Английский язык — базовый и
Декабрь 2020 – работает сейчас (2 года и 3 месяца)
Предметная комиссия Московской области
40 летстаж 18 лет и 6 месяцев
Февраль 2017 – работает сейчас (6 лет и 1 месяц)
ООО НПО Зелпром
52 годастаж 6 лет и 7 месяцев
Английский язык — разговорный
Сентябрь 2001 – март 2008 (6 лет и 7 месяцев)
Государственный Политехнический му
Апрель 2000 – август 2000
У соискателя еще 1 резюме, показать
43 годастаж 13 лет и 5 месяцев
Март 2020 – работает сейчас
ФГБОУ ВО МГПУ
49 летстаж 21 год и 7 месяцев
Декабрь 2018 – март 2019
59 летстаж 9 лет и 10 месяцев
Март 2011 – ноябрь 2020 (9 лет и 9 месяцев)
30 летстаж 10 лет и 2 месяца
Сентябрь 2014 – работает сейчас (8 лет и 6 месяцев)
Немецкий язык — базовый
Август 2003 – февраль 2012 (8 лет и 7 месяцев)
Учитель истории и обществознания
41 годстаж 13 лет и 11 месяцев
Английский язык — разговорный и
Август 2019 – май 2020
Менеджер по продажам оборудованияООО “Мировое оборудование”
50 летстаж 24 года и 8 месяцев
Английский язык — технический
Июнь 2009 – работает сейчас (13 лет и 9 месяцев)
3D-дизайнер / Фриланс
52 годастаж 23 года и 7 месяцев
Декабрь 2014 – декабрь 2016 (2 года и 1 месяц)
ООО Чоо “КОНТАКТ”
24 годастаж 1 год и 3 месяца
Июнь 2021 – август 2022 (1 год и 3 месяца)
Сентябрь 2021 – октябрь 2021
55 летстаж 35 лет и 2 месяца
Июнь 1998 – декабрь 2022 (24 года и 7 месяцев)
ИП Петухов (частная детективная деятельность)
47 летстаж 28 лет и 10 месяцев
Август 2018 – работает сейчас (4 года и 7 месяцев)
Водитель 5 категории, механик по выпуску т/сАдминистрация г.Подольск,МУП “Теплосеть”
У соискателя еще 5 резюме, показать
Готов(а) к вакцинации
Февраль 2021 – декабрь 2021
СПб ГБУЗ Городская поликлиника №28
43 годастаж 11 лет и 3 месяца
Декабрь 2014 – работает сейчас (8 лет и 3 месяца)
Октябрь 2008 – работает сейчас (14 лет и 5 месяцев)
Старший экипажа, инкассатор ПТСГЦСС, ФГУП, НКО ФИНЧЕР
47 летстаж 20 лет и 6 месяцев
Ноябрь 1995 – апрель 2016 (20 лет и 6 месяцев)
Полиции ГУ МВД РФ по г. Москве
46 летстаж 28 лет и 6 месяцев
Октябрь 2015 – май 2022 (6 лет и 8 месяцев)
Помощник руководителя, юрист, риелтор
61 годстаж 37 лет и 7 месяцев
Январь 2012 – работает сейчас (11 лет и 2 месяца)
Трейдер аналитик финансовых рынковКомпания Альпари, ООО. Компания “Рост Капитал” ООО
43 годастаж 18 лет и 8 месяцев
Май 2004 – декабрь 2022 (18 лет и 8 месяцев)
Начальник охраны (АБЗ), старший охраны (Ресторан-бар) не Чоп. Прямые работодателиЧастные организации (не Чоп) Пенза, Москва
Попробуйте выполнить похожие запросы
- Работа для студентов
- Cписок компаний по индустриям
- Зарплаты по профессиям
- Каталог кадровых агентств
Мы используем cookies, чтобы улучшить сайт для вас.
Для расширения кругозора я периодически посещаю семинары коллег и недавно, на одном из них, посвященном теме рекрутинга, в мозговом штурме участников родился этот список. Часть приведенных способов я и ранее рекомендовал в своем мастер-классе “Практический HR”, другие – привнесли участники семинара, опытные рекрутеры. Здесь я обобщил, структурировал их и дал пояснения. Несмотря на то, что некоторые способы лично мне не импонируют, я решил не давать им оценки, а представить их все на ваш суд.
Когда мы говорим “без бюджета”, имеются в виду способы, которые не требуют выделения сколько-нибудь значительных дополнительных средств. Разумеется, это несколько условно, т.к. к примеру, если вам нужно распечатать объявления, вам все равно придется потратить несколько дополнительных листов бумаги, ресурс офисного принтера и ваше рабочее время, которое стоит денег. Но, скорее всего, вам не понадобится ни у кого выбивать на это бюджет.
Некоторые из этих способов общеупотребимы, другие – достаточно уникальны и подойдут не всем. К примеру, если у вас нет корпоративного транспорта, вы не сможете использовать его, но уверен, что каждый найдет в этом списке идеи на “попробовать”.
Советую рассматривать эти способы, как каналы привлечения. В этом смысле это похоже на партизанский маркетинг. Только здесь вы привлекаете не клиентов, а соискателей. Чем больше каналов вы задействуете, и чем лучше ваши каналы охватывают вашу целевую аудиторию, тем выше результат. Используя больше способов, вы сможете дотянуться до тех кандидатов, которых раньше вы не могли получить. Разумеется, нужно точно так же, как в маркетинге, замерять эффективность этих каналов и выбирать те, которые лучше работают для ваших конкретных условий. С другой стороны, даже если канал приносит только единичных хороших кандидатов, но это ничего вам не стоит, почему бы это не использовать ?
1) Знакомые (друзья, родственники, коллеги). К примеру, вы можете обмолвиться о своей вакансии при общении со знакомыми в спортивном клубе, сделать мини-рассылку с просьбой помочь, либо сообщить “по секрету” сотруднику, который любит распускать слухи.2) Сайты с бесплатными объявлениями. На многих из них есть раздел работа. Для некоторых видов вакансий, это самый “ходовой” ресурс. 3) Прямой выход на конкурентов. Некоторые рекрутеры собирают контакты сотрудников конкурентов и не стесняются в нужный момент напрямую позвонить человеку и “захантить” его. 4) Газеты бесплатных объявлений. Некоторые люди до сих пор с компьютерами “на вы”. Для них до сих пор работают объявления в печатных изданиях. Кстати ряд таких изданий дублирует свое содержание в интернет, поэтому ваша целевая аудитория может наткнуться на вашу вакансию в поиске именно таким образом.5) Расклейка объявлений. Имеется в виду, что вы никого не нанимая, печатаете объявления на принтере, идете и сами расклеиваете их. Местами бесплатной расклейки могут быть дверь и окно вашего офиса, витрина, доски объявлений на профильных кафедрах вузов и т.п.
Дополнено: Доски объявления УК в подъездах, где живут интересующие вас сотрудники.
Дополнено: Здания и помещения, которые находятся в вашем управлении или сдаются вами в аренду.
смелости. Вы сами отправляетесь в качестве кандидата в нужную вам компанию и в ходе собеседования знакомитесь с необходимыми людьми.31) Обмен кандидатами. Человек, который не требуется вам, может оказаться очень нужным вашему коллеге, HR’у другой компании. А он может подкинуть вам соискателя, которого, к примеру, что-то не устроило у них. Связи с другими рекрутерами можно налаживать на профессиональных образовательных мероприятиях, в HR-клубах, в профессиональных группах в соцсетях и т.п. Таким образом можно сотрудничать даже с конкурентами.32) Промоодежда. Если, к примеру, ваша компания так или иначе заказывает для сотрудников корпоративные футболки с надписями, возможно не потребуется отдельный бюджет, чтобы на их спине был призыв присоединяться к вашей команде.33) Персональные блоги сотрудников. Лояльные сотрудники могут разместить приглашение в команду в своем блоге и его увидят все читатели. Даже без этого, каждый сотрудник, который интересно пишет и не скрывает принадлежности к вашей компании, является вашим рекрутером.34) Фрилансеры. Специалистов необходимой квалификации можно найти на фрилансерских биржах и в газетах с объявлениями о предлагаемых услугах.35) Коворкинги. Это открытые места деловой активности, где легко познакомиться. Возможно вы встретите там своих будущих сотрудников.36) Поставщики. Ваш поставщик обычно кроме вас имеет и других клиентов. Если вы делаете хорошие заказы и поставщик очень лоялен к вам, вам не составит труда договориться, чтобы он в поставку своей продукции или услуг вкладывал вашу листовку с вакансией. К примеру, это может быть поставщик, доставляющий бизнес-ланчи в офисы, подобные вашему.37) Партнеры. Можно задействовать каналы ваших деловых партнеров: их рассылки, раздатки, сайты и т.п.38) Вышестоящая структура. Если вы являетесь частью холдинга, филиалом или франчайзи, используйте ресурсы головной системы. Они заинтересованы в вашем развитии, так что вы можете использовать их каналы привлечения кандидатов. Кроме того, вам могут помочь информацией, материалами, оборудованием или даже оплатить какие-то способы привлечения кандидатов. При этом вашего бюджета это не коснется.
Расскажем о 10 способах найма сотрудников в период кризиса.
Найти того самого специалиста — всегда тяжело, а особенно когда экономика переживает кризис.
Сайты для поиска работы
Существует большое количество сайтов, где можно публиковать объявления бесплатно. Да, они не такие большие, но в целом кандидаты их тоже просматривают. Здесь самое важное — это текст вакансии. С ним можно и нужно экспериментировать.
Оптимизация текста
Несколько рекомендаций от нас.
Должно быть понятным и коротким, а еще отражать функционал. Не следует писать размытые формулировки.
Зарплата отображается в выдаче, поэтому соискатель видит ее сразу. Вакансии без указания зарплаты собирают меньше откликов. Если точной суммы нет, укажите примерную «вилку».
Поможет соискателю сформировать мнение о деятельности компании. Лучше указать то, чего компания уже достигла и к чему стремится.
Бывают ключевые и дополнительные. Пропишите в вакансии только ключевые обязанности.
Прописывайте только то, что непосредственно нужно для работы по ключевым обязанностями (знание программ, языков и так далее) . Дополнительные требования вынесите в раздел «Желательно».
Важно сделать упор на конкурентных отличиях: бесплатном обучении, ДМС. Соискателей отталкивают упоминания о штрафах, планах, жестких правилах.
Есть возможность удаленной работы, гибкий график, премиальное вознаграждение? Укажите это.
Сайты университетов
Почти у всех высших учебных заведений есть сайты, где можно опубликовать вашу вакансию бесплатно. Для университета это плюс, ведь он даёт возможность новоиспеченным специалистам найти работу. Для вас — это шанс познакомиться с молодыми профессионалами, которые заряжены на получение опыта.
Посадочная страница
Это красивая страничка с информацией о вакансии, на которую можно переводить кандидатов, например, из социальных сетей.
Такую посадочную страницу мы предоставляем на нашем сайте бесплатно.
Пример посадочной страницы на нашем сайте
Все отклики, полученные с посадочной страницы, поступят в личный кабинет, где вы сможете работать с ними.
Рекомендации знакомых и друзей
Нетворкинг — вот, что действительно поможет при поиске кандидатов. Через коллег, знакомых и друзей вы можете найти подходящего человека на должность.
База кандидатов
Вам нужен сотрудник. Срочно. Для этого стоит всегда оставаться на связи с кандидатами, которые по какой-то причине ранее не прошли отбор. Не рвите с ними общение, оставьте некий задел на будущее. Как только у вас появится потребность в квалифицированном сотруднике, пробегитесь по успешным кандидатам из прошлой кампании. Напишите соискателям в мессенджеры, чтобы узнать их статус по поиску работы. Велика вероятность, что кому-то ваше предложение будет актуально.
Тематические группы во ВКонтакте
В этой социальной сети есть сообщества, где можно бесплатно публиковать предложения о работе. Если вам нужны сотрудники в конкретном городе, то это классный инструмент: во всех городах есть тематические группы по поиску работы. Для начала прочитайте правила сообщества, а затем подумайте, как представить своё предложение о работе. Если информации в группе нет, то напишите администратору сообщества.
А еще можно выложить вакансию на своей странице во Вконтакте и попросить друзей и знакомых репостнуть.
Тематические каналы и группы в Телеграме
В этой соцсети механизм поиска немного отличается. Надо учитывать, что люди используют Телеграм по большей части для общения, поэтому здесь свои правила.
Каналы можно найти в поиске самого Телеграма или поискать в интернете. У многих проектов есть свои телеграм каналы, где публикуются вакансии, а также существуют чаты, куда можно отправить запрос.
Телеграм хорош тем, что вы можете найти специалиста, который не находится в активном поиске работы. Телеграм — площадка, где через неформальное общение можно познакомиться с квалифицированными специалистами.
Будьте готовы к негативу в чатах, где люди обсуждают профессиональные темы. Но при этом кого-то точно заинтересует ваше предложение о работе. Будьте дружелюбны и открыты к диалогу, и всё точно получится.
Во всех соцсетях есть группы, где можно разместить вакансии за деньги. Если бюджет позволяет, то можно использовать этот инструмент.
Онлайн-школы и курсы
Это хорошая площадка, где можно рассказать о вашей вакансии. Напишите контактному лицу школы, что вы заинтересованы в молодом специалисте. Для онлайн-школ — это плюс, так как они могут показать аудитории, что их подопечные трудоустраиваются. Для вас плюсы также очевидны.
X-Ray поиск
Это способ, который требует времени и навыков, но поможет найти классного сотрудника. Поиск через ключевые запросы и фразы дает доступ к открытым резюме, например, на Гугл Диске или в социальных сетях. Про все тонкости X-Ray поиска можно прочитать на просторах сети.
Вот и все бесплатные инструменты для поиска сотрудников.
Если вам понравилась статья, то, пожалуйста, поставьте лайк. Это поможет как можно большему количеству людей узнать о бесплатных инструментах найма.
Все вопросы и дополнения пишите в комментариях.
Удачного поиска сотрудников, коллеги!
У моих клиентов, которые обращаются ко мне за подбором сотрудников или выстраиванием процесса найма в компании, есть одно и тоже опасение:
Только не надо искать на ХХ и слать нам оттуда резюме!
Да и для тех, кто сам собирает себе команду, рекрутинговые сайты уже давно себя изжили. На рынке у нас есть один монополист с конским ценником, неудобным интерфейсом, бесконечными требованиями и условиями к работодателям. Да и базу резюме много лет не могут привести в порядок.
Делаю гайд по каналам поиска, которые еще не стали атавизмами в подборе. Часть из них еще и бесплатные, а внутри – куча ссылок. Обычно такую штуку вам будут продавать на всяких онлайн-курсах, сэкономлю вам тысячу рублей и пару часов жизни. Сразу замечу, что речь будет не только про it, а про разные направления и должности.
Для кого-то я буду кэпом в этом материале, но как-нибудь переживу.
Facebook (и вконтакте, ок)
Мои личный топ в списке по закрытию таких вакансий, как управленцы, финансы, маркетинг, digital, юриспруденция, IT (в основном джуны) и еще несколько узких направлений. Супер круто работает для Москвы и Санкт-Петербурга, а также удаленки: ) Для остальных регионов принцип тоже будет понятен
– бесплатно или очень дешево. Во многих группах публикация вакансий и просмотр резюме бесплатны, в некоторых может стоить в пределах 1-2 тысяч рублей.
– большое количество релевантных откликов. На правильно размещенную вакансию приходят десятки резюме от классных специалистов, с которыми, обычно, приятно вести диалог.
– доступ к людям, которые не находятся в активном поиске работы, но их может зацепить ваша вакансия.
– есть должности, на которые фб не работает.
– иногда публикации могут одобряться модераторами сообществ чуть дольше, чем вы ожидаете. Я в таких случаях пишу им в личку и уточняю, как дела.
– негатив в комментариях. Обязательно напишут, что у вас низкая зарплата, высокие требования или, в конце концов, “автор не в себе”.
Таким образом я увеличиваю вовлеченность и поднимаю пост в топ.
Список классных групп:
Маркетинг, дизайн, продвижение, SMM и все, что с ними связано
Группы по конкретным языкам можно искать просто в поиске, они есть 🙂
Архитекторы и дизайнеры интерьера
Телеграм-каналы
Список каналов с вакансиями на общую тему и узкие направления бесконечен, поэтому опишу инструкцию, как с ними работать.
– можно находить уникальных специалистов, которые не были в поиске работы;
– в чатиках можно бесплатно публиковать вакансии;
– быстрые отклики даже от кандидатов без резюме.
– классных и эффективных каналов мало, нужно внимательно подходить к выборке, чтобы не получить кучу неподходящих откликов (или вообще не получить, что чаще всего бывает);
– стоимость публикации вакансии на одном хорошем канале может достигать 10000 рублей. Средняя цена публикации 3000 рублей.
Ищите по ключевым запросам списки в гугле
На каждую специальность обязательно найдется какая-нибудь подборка со всеми ссылками.
Заходите в профессиональные чаты
Полно чатов, где специалисты обсуждают свои рабочие вопросы, но в них нужно четко попасть в формат своим сообщением, а еще не нарушить правила чата. Однозначно, вы получите волну негативных сообщений, но и кандидатов – тоже. Не бойтесь шутить, кидать мемасы и отвечать на сарказм.
Уже несколько лет юзаю этот сайт (бот у них сломался, почему-то). Сайт ищет по открытым сообщениям в телеграм (то есть в открытых группах и чатах) по ключевым словам. Например, мне нужны BIM-специалисты: ввожу ключевые слова “BIM”, “Вакансия”, “Ищу работу”, “Подскажите” и тд. Набор слов может быть разным, экспериментируйте.
Делайте лакончиное описание вакансии
Не нужно писать простыни текста, будет лучше, если описание влазит на экран целиком. Еще тексты в таких группах и на рабочих сайтах отличаются тем, что в них должно быть больше эмоционального окраса, а не сухих фактов (но вилку зп, месторасположение и основную информацию указывать обязательно).
Начало текста должно передавать основную суть, чтобы ваше сообщение можно было увидеть в списке чатов и понять, кого вы ищете.
Если вы ищете молодых и неопытных специалистов, например, специалистов по маркетплейсам или таргетологов, то найдите все онлайн-курсы (инста блоггеров в том числе), которые обучают нужным вам скиллам, и попросите их разместить вакансию среди своих студентов и выпускников.
Онлайн-школы всегда соглашаются опубликовать вакансии, потому что для них это показатель востребованности выпускников на рынке труда. А еще они это делают бесплатно!
Продажников, которые хотя бы примерно знают, как устроен ваш бизнес, тоже ищите там. Не все по окончанию курсов становятся дизайнерами, копирайтерами или консультантами по питанию, поэтому часть этих людей вполне могут работать на стыке двух направлений
Таргетированная реклама
Мне нравится этот инструмент тем, что он всегда приносит подходящих кандидатов. Но может быть непредсказуем по стоимости на старте запуска рекламной кампании, много нерелевантных откликов и просто любопытных.
Если решили сделать рекламную кампанию, вот пара рекомендаций, чтобы она не была провальной:
Креативы можно делать необычные и с игровой механикой, но тогда это должен быть контент, который хочется досмотреть до конца и действительно качественный. Если нет времени и желания придумывать что-то особенное и заморачиваться со сценарием, то донесите через рекламу 1-2 основные ценности, которые откликнутся соискателям.
А еще из рекламы должно быть всем-всем-всем понятно, что это вакансия. Избегайте двузначности, потому что часто вакансии выглядят как приглашения в сетевые, на онлайн-курсы или бесплатные ноготки для девушки из Москвы.
Не используйте вакансию на хэдхантере, суперджобе или других рабочих сайтах в качестве посадочной страницы! Ваша цель при помощи рекламной кампании привлечь новых кандидатов, которые, возможно, не в поиске работы, и у них зачастую просто нет резюме ни на одном сайте. Вероятность, что кто-то ради вашей вакансии все-таки сделает резюме на джоб-сайте – одна к десяти.
Еще не нужно делать ссылку на Гугл-форму. Человек так и не понял, куда его зовут, но просят заполнить огромную анкету. Кто на такое пойдет?
Оптимально сделать лэндос, где подробно рассказать о вакансии и попросить заполнить небольшую анкету: соберите имя и фамилию, телефон, опыт работы. Либо можно перекинуть их на чат-бот в мессенджеры и там задать несколько вопросов.
Если у вас несколько вакансий, в идеале, конечно, под каждую отдельную рекламу и свою посадочную, но лэндинг, продающий компанию как работодателя в целом и короткое описание вакансий тоже подойдет.
Boolean search
Это способ поиска профилей, контактов, анкет, баз данных через ключевые слова на конкретных сайтах и платформах.
– можно найти кого угодно;
– максимально подходящие кандидаты.
– это ручной труд и занимает много операционного времени;
– сложно в освоении, есть куча нюансов и тонкостей.
Проще всего попроектно работать с сорсерами – отдельными специалистами, которые умеют искать других людей в интернете.
Но если вы хотите сами попробовать, то ловите телеграм-каналы, где об этом пишут подробнее:
В статье перечислены основные и рабочие способы для некоторых специальностей. Еще существуют десятки инструментов формирования своей команды, которыми я готова делиться. Так что пишите в комментариях волнующие вас темы, с удовольствием возьму их за основу для новых полезных лонгридов 🙂
На рынке digital принято говорить о кадровом голодании, но этот фактор удачно накладывается на престижность профессии, и влечет за собой очереди из кандидатов. HR-директор Go Mobile Тина Макарова рассказала об особенностях рекрутинга в сфере digital и поделилась матрицей критериев отбора сотрудников с опытом и без.
Предыстория
В выпуске iAB Talks о кризисе отношений клиентов и агентств эксперты из Тинькофф, Mediascope и Go Mobile подняли проблему поиска грамотных маркетологов. Общая проблема: кандидатов на каждую позицию много, а действительно ценных кадров среди них мало. Эксперты договорились поделиться с индустрией своим видением рекрутинга в сфере digital.
Главные причины искать сотрудников без опыта работы
Скорость. Найти хорошего сотрудника без опыта почти всегда проще и быстрее, чем с опытом.
Экономия. Хорошие джуниоры быстро учатся и иногда уже через пару месяцев способны брать на себя сложные задачи.
Лояльность. Специалист, который всему научился в текущей компании, при прочих равных более лоялен, чем тот, кто пришел уже с опытом.
Не надо переучивать. Часто опытных специалистов приходится “переучивать” работать в новой компании. Джуниоров надо просто научить.
Главные причины искать опытных сотрудников
База контактов. У опытного специалиста уже есть база контактов. В дальнейшем они могут конвертироваться в партнеров, помощников или клиентов.
Понимание процессов. Опытного сотрудника не надо учить с нуля — необходимо просто указать ему на особенности процессов именно в вашей компании. Более того, он сможет посмотреть свежим взглядом на устоявшиеся процессы и предложить решения по оптимизации.
Экспертиза. Опытный специалист не только легко подхватит ваши проекты, но и сможет привнести новые знания и свой опыт в компанию.
Критерии подбора специалистов
Понятно, что у каждого работодателя есть эксклюзивные пожелания для каждой конкретной вакансии. Однако есть универсальные параметры, на которые всегда стоит обращать внимание: образование, навыки, мотивация, амбиции и предыдущий опыт работы.
Дисклеймер! Нижеописанные признаки не являются исчерпывающим списком. HR про работу с каждым конкретным человеком, уникальными сочетаниями обстоятельств и миллионом исключений. В нашей компании есть множество успешных HR-кейсов, не подходящих под эти признаки. Но статистика жестока.